Desde la irrupción de las nuevas tecnologías y las conexiones de banda ancha, el teletrabajo se convirtió en una opción viable para muchas profesiones aunque no se podía decir que gozara de gran implantación en España.
Hay muchos países en los que el teletrabajo está realmente implantado, mientras en España todavía se está introduciendo. Hay algunas empresas que ya han integrado esta forma de trabajar y los beneficios están siendo positivos. Hay que ir poco a poco, ya que esta modalidad de trabajo necesita un gran cambio de mentalidad en la cultura de la empresa y en los trabajadores.
Dada la situación excepcional que se está viviendo en España, y en el resto del mundo, con la pandemia del virus COVID-19, el teletrabajo se ha convertido en la mejor solución para evitar el contagio y mitigar el impacto, tanto en la sociedad como en la actividad empresarial. Hoy, con el reto que ha supuesto el confinamiento forzoso de la pandemia provocada por el coronavirus muchas empresas y empleados han tenido la oportunidad de utilizar el teletrabajo por primera vez. Esta decisión ha generado muchas incógnitas en torno a la productividad laboral.
Es obvio que el teletrabajo no es apto ni para todas las empresas ni para todos los trabajadores en la misma. Ahí van unos ejemplos: la construcción, la hostelería o la logística entre otros. Para abundar en este tema os recomiendo leer “El teletrabajo en España. Artículos Analíticos. Boletín Económico 2/2020” que podéis descargar aquí.
Aún y así, todas las actividades que no tengan que ver con la parte manual o de ejecución física sí pueden hacerse en modalidad de teletrabajo. Es obvio que enlucir la pared, servir la bebida y cargar/descargar el camión no van a poderse hacer en teletrabajo, solo pensarlo da lugar a un sinfín de divertidos memes. En cambio, la planificación y la organización, es decir, la parte “neuronal” podrá hacerse en modalidad de teletrabajo porque se requiere conocimiento y no ejecución.
Según el Economista.es, en España, actualmente sólo teletrabajan el 1,4% de los empleados, un dato muy inferior al resto de la media europea. En muchos de estos casos, el teletrabajo se realiza por temporadas, ya sea por el traslado de una persona a un lugar diferente o de forma puntual, ya que son muy pocas las empresas que trabajan de forma totalmente remota. En mi opinión, el teletrabajo ha venido para quedarse y me gustaría recopilar tanto desde el punto de vista de empresa como de empleado las ventajas e inconvenientes que puede tener asociado.
EMPRESA: VENTAJAS DEL TELETRABAJO.
A mi juicio, las ventajas del teletrabajo para empresa son:
1. Menores costes. Menor necesidad de equipamiento. No se necesita tener una oficina o un lugar de trabajo con mucho mobiliario o instalaciones informáticas, ya que cada empleado utiliza sus propios equipos desde casa o desde el lugar donde realiza el trabajo. Es una inversión que se ahorra la empresa que supone siempre un coste muy elevado. Permite reducir los costes de infraestructura en los siguientes aspectos:
- Alquileres: Al no necesitar tanto espacio, no es necesario alquilar espacios tan grandes por lo que bajaremos los costes de alquiler. Los gastos que representa tener varias sedes repartidas por todo el mundo han terminado siendo prohibitivos para muchas empresas. El precio del metro cuadrado origina costes que son realmente desproporcionados. Si a estos costes se le suman los impuestos que suponen la posesión de tales edificios, mobiliario, equipamiento, vigilancia, etc., los valores se incrementan considerablemente.
- Consumo energético: El hecho de tener menos trabajadores -o ninguno- en la oficina conlleva forzosamente contar con menos equipos conectados. Asimismo, la empresa puede ahorrarse los dispendios generales de electricidad de las instalaciones. También la calefacción en las épocas frías y el aire acondicionado en verano, así como el coste del agua y del gas que éstos puedan suponer, según sea el sistema utilizado.
- Telecomunicaciones: Menos trabajadores, menos llamadas, menos gasto en teléfono.
- Mantenimiento: No habrá que limpiar la oficina con la misma asiduidad que cuando ésta es usada a diario por el personal.
- Comida: El teletrabajo puede ser práctico para ahorrar en cheques restaurante o en el comedor instalado en la empresa, en caso de que lo hubiere.
- Equipos: Aprovechamiento de los puestos de trabajo que podrán ser compartidos por varios trabajadores.
Tan solo la partida dedicada a informática podría ser más elevada, aunque normalmente esta fórmula compensa con creces.
2. Mejores candidatos y más diversos. Los procesos de selección de personal permiten conectar con mejores candidatos al poder establecer colaboraciones de trabajo a distancia. Puede accederse con mayor facilidad a profesionales de alto nivel en determinados sectores que, por motivos laborales o personales, no podrían aceptar trabajar a diario en una oficina, pero si pedirles colaboración de trabajo a distancia. Amplía la posibilidad de integrar mejor la discapacidad pues salvamos las barreras físicas.
3. Reduce el absentismo laboral. Esta metodología de trabajo también reduce el absentismo laboral ya que el trabajador tiene una disposición de horario para gestionar su agenda de trabajo en beneficio de la conciliación laboral. El índice de absentismo de las personas en régimen de teletrabajo se sitúa en un 31% por debajo en comparación a los trabajadores de oficina, según estudio realizado por Adecco. La comodidad de evitar desplazamientos, la ventaja de trabajar en casa en sí misma (puede combinarse con el cuidado de los hijos o con ‘estar pachucho’, un poco enfermo) y la responsabilidad de sentirse su propio jefe son las claves que, al parecer de los expertos en RRHH, explican ese porcentaje. Gracias a todo ello, la productividad del negocio asciende. Al trabajar desde casa y tener que cumplir ciertos objetivos, son los propios empleados los que se regulan su tiempo y por lo tanto es más complicado que estén pidiendo días libres o cambiando turnos, ellos se generan su propio horario de trabajo en base a sus necesidades o circunstancias. Literalmente, lo tenemos más difícil para no trabajar, porque lo tenemos mucho más fácil para hacerlo.
4. Retención del talento. Desde el punto de vista corporativo, el teletrabajo fideliza a los profesionales más exigentes que valoran esta forma de colaboración como un ingrediente que mejora su calidad de vida. Al tener equipos más motivados es posible bajar el nivel de rotación de los equipos. ¿Cuántos trabajadores conoces que estén dispuestos a renunciar a su bienestar? Los millennials tienen parte de “culpa”, ya que, cada vez más, los trabajadores consideran el teletrabajo un requisito indispensable en la mayoría de las ofertas. Si tu compañía no está dispuesta a cambiar, es muy probable que se pierda a algunos de los trabajadores más preparados.
5. Mejora de objetivos. La empresa prioriza el trabajo por objetivos en lugar de seguir enfocando el valor en la gestión del tiempo. Fomenta, por tanto, una mentalidad en la que lo más importante no es la gestión del tiempo, sino el trabajo por objetivos. Y este cambio de mentalidad acorde a las necesidades del presente marcado por la revolución tecnológica, mejora la marca corporativa de la empresa y sobre todo hace aumentar la productividad de los empleados. Al tener mayor libertad para organizar su propia vida, así como un evidente aumento en la conciliación entre trabajo y esfera personal, la productividad tiende a incrementarse. Un trabajador contento y satisfecho con su ocupación profesional, con su puesto en la empresa y con las oportunidades que ésta le brinda para mejorar su vida personal, suele rendir más. Cuando los empleados deben llegar a unos objetivos marcados para finalizar una tarea que deben entregar al responsable, el trabajo fluye de forma distinta a si no es de este modo. Si bien es cierto, resulta complicado medir la productividad real, ya que la mayor parte de los informes de evaluación se basan en estimaciones subjetivas realizadas tanto por los teletrabajadores como por sus jefes. Pese a tener en cuenta la mencionada subjetividad, debemos insistir en que el incremento de la productividad se basa en la autonomía que poseen los trabajadores a la hora de desarrollar su trabajo desde el propio domicilio. El teletrabajo no se concibe sin la dirección por objetivos por efectividad y por resultados. Ello obliga a un planteamiento de racionalización de la estructura básica de gestión. Al no haber presencia, pierde vigencia el método tradicional de dirección-control de la actividad. A pesar de que el teletrabajador es invisible, se incrementa el control sobre la prestación de trabajo de cada uno de los teletrabajadores, puesto que se les puede controlar por medios informáticos. Con el teletrabajo, las interrupciones (al menos las que vengan de parte de la empresa y sus empleados) se reducen al mínimo. El contacto telefónico o vía email suele llevarse a cabo solo cuando es necesario, de forma que el trabajador dedicará su jornada a ser realmente productivo, incentivado también por el hecho de que, si su trabajo es por objetivos, cuanto antes termine, antes quedará liberado de su jornada laboral. Las pausas para el café, los ratos de conversación improductiva con compañeros… desaparecen, con todas las ventajas que ello supone tanto para el empleador como para el empleado. Aumenta la concentración y, cuando existe el grado de responsabilidad adecuado, es normal que aumente consecuentemente la calidad del trabajo.
6. Reducción del número de accidentes en el trabajo. Como es lógico, si el empleado no se desplaza, las posibilidades de sufrir un accidente in itinere son inexistentes. En cuanto al sitio en el que se desempeña la labor profesional, es decir, el propio domicilio, tiende a ser un lugar seguro. En casos como el del coronavirus, conviene recordar que, si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio se considerará accidente de trabajo, y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad. La empresa podría enfrentarse incluso a sanciones por ello.
7. Mejora en tecnologías de la información. Una empresa ligada al teletrabajo debe estar a la última en tecnologías informáticas, deben estar conectados todos los empleados y la dirección entre sí para ir evaluando los cambios y trabajando conjuntamente por el bien de la empresa. No debe faltar una buena conexión a internet, un dispositivo adecuado para conectarse a ella (bien sea ordenador, portátil o una Tablet) y herramientas de control horario, redes sociales internas de la empresa, correo electrónico y plataformas de trabajo colaborativo para ver cómo llevan el trabajo los compañeros o compartir con ellos cambios en el mismo. Invertir en la parte más tecnológica de la empresa será una parte importante de motivación para los trabajadores pues se perciben como ayudas a su trabajo.
8. Mejor atención al cliente. El teletrabajo le permite a las empresas un mayor acercamiento al cliente al utilizar otros canales alternativos que el cliente ya utiliza en su vida. Traslada la idea de que es una empresa flexible, con una cultura actual, que se puede adaptar a cualquier tipo de necesidad de un cliente, esté donde esté. Los primeros en darse cuenta de ello han sido los departamentos de atención al cliente de las grandes energéticas, telecomunicaciones y seguros que, curiosamente, han sido negocios muy tradicionales. Los “outsourcers” o “contact center” han sido entornos propicios para la implantación del teletrabajo. El teletrabajo facilita la expansión geográfica y, al cubrir un mayor territorio, el cliente notará que la persona que le atiende comprende mejor la situación y las necesidades que tiene.
9. Mejora de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Por integración de la discapacidad y preocupación por el medioambiente.
El teletrabajo, como apuntamos ya en el punto 2, amplía las posibilidades de integrar mejor la discapacidad. Las personas que tienen en contra dificultades para desplazarse al centro de trabajo podrían ver en el teletrabajo una oportunidad de la que tal vez no hubieran dispuesto hace sólo unos años. En muchas ocasiones, estas personas serán una gran aportación para la empresa.
Al permitir el teletrabajo también logramos impactar en la RSC porque nos preocupamos por el medioambiente ya que reducimos la necesidad de desplazamientos y por ende, del uso del vehículo privado. Esta es otra ventaja que merece ser tenida en cuenta.
10. Disminución de los problemas de convivencia entre los trabajadores y su estrés. No creo que deba abundar en este tema. Todos sabemos que, en ocasiones, la convivencia no es fácil porque somos capaces de discutir por la temperatura, la ventilación, que tal compañero/a me mira mal, etc… con el teletrabajo, atajamos de raíz muchos de estos problemas de convivencia que además, ocupan un tiempo de productividad precioso que el empleado utilizará para trabajar. Al fin y al cabo, pasamos muchas horas en la oficina, quizás más que en nuestra propia casa. Es normal que al pasar tanto tiempo juntos ciertos conflictos florezcan. Teletrabajar ayuda a que estos se reduzcan en gran medida. Esto, a su vez, puede ser motivo de estrés entre los empleados. De forma que el teletrabajo ahorraría estos posibles problemas en la oficina con los compañeros así como el nivel de estrés.
EMPRESA: INCOVENIENTES DEL TELETRABAJO.
A mi juicio, las desventajas del teletrabajo para empresa son:
1. Falta de control físico sobre el empleado. Esta es la barrera clásica y más difícil de romper para implantar el teletrabajo en la empresa. Actualmente la realidad es bien distinta, gracias a la tecnología actual. Así, existen diversas aplicaciones especializadas en distintos aspectos que, en muchos casos, son complementarios: organización y distribución del trabajo, control del tiempo, herramientas colaborativas, etc. Usándolas, la empresa tiene a su disposición numerosas vías para saber con un alto grado de exactitud qué ha hecho el empleado, cómo, en cuánto tiempo y qué resultados ha logrado. Es una cuestión más psicológica y de mentalidad que real, resulta difícil convencer a muchos directivos de que los teletrabajadores van a ser tan o más productivos que en la empresa.
Esta desventaja es relativa porque, en realidad, cuando un empleado es responsable, sobra la necesidad de que su jefe esté encima suyo para que haga su trabajo. La libertad del empleado tiene sus ventajas y sus desventajas pero ello depende más de su carácter y de la calidad de su trabajo que de la presencia física de éste en una oficina. En otras palabras, un empleado que necesite control constante, que no sepa ser autónomo y que precise de órdenes para funcionar, tal vez no sea el mejor empleado para nuestra empresa. Además, existen vías para paliar la falta de presencia física (videoconferencias, por ejemplo), y muchas veces es posible combinar jornadas presenciales con otras de teletrabajo para evitar este tipo de circunstancias.
2. Falta de contacto personal directo. Los humanos, como los simios, somos gregarios y por tanto, necesitamos de este contacto. Al teletrabajar se reduce sustancialmente e incluso se elimina en su totalidad este contacto personal y ello puede conducir a:
- Producir un sentimiento de soledad en el teletrabajador. Además, puede que la labor del trabajador sea menos visible para el resto y, por tanto, también el reconocimiento que ello implica.
- Producir una falta de vínculos con los compañeros, que restringe los intercambios de ideas productivas, la cohesión del grupo, el aprendizaje y la difusión de la cultura empresarial. El ambiente laboral supone un aprendizaje a nivel profesional y personal, ya que te relacionas con personas que ocupan puestos diferentes y que desempeñan tareas muy distintas a las tuyas. En estos casos, se aconseja acudir aunque sea dos o tres días a la oficina para que la calidad de las relaciones profesionales no se vea afectada. Estos vínculos pueden reforzarse con videoconferencias, grupos de colaboración a través de aplicaciones y conexión permanente por medio de las redes sociales corporativas.
- Una posible desvinculación emocional o pérdida del compromiso del trabajador con la compañía a medio y largo plazo. El hecho de no reunirse con sus compañeros y de no compartir un espacio común, hace que el trabajador pierda nexo, unión y referencia emocional con la compañía.
- Dificultad para el trabajo en equipo. Cada vez son más las tareas y los trabajos que precisan de reuniones colaborativas entre sus trabajadores. Teletrabajar provoca que los empleados tengan mayores dificultades a la hora de reunirse si no existe un lugar físico en el que hacerlo. Puede hacerse de forma virtual, con videollamadas, pero no siempre es posible ni los resultados son iguales.
Es cierto que el teletrabajo puede llevarnos a hacer menos ‘equipo’. La distancia física hace que interactuemos con algunas personas sólo por teléfono o por email y que las deshumanicemos, aunque ello puede tener sus ventajas. Limitar los roces y mantener el respeto por el desconocido a veces funciona como vía para evitar conflictos y mejorar las relaciones entre empleados. El hecho de que todo quede registrado por email también ayuda a reducir malentendidos. Pero es indudable que el fomento de lazos personales se complica por esta vía y, si es importante para nuestra cultura empresarial, tendremos que rompernos un poco más la cabeza para alcanzar esa cohesión que sí da (o al menos da más fácilmente) un entorno de oficina física. No olvides que, un buen ambiente laboral, es uno de los principales frenos ante las bajas voluntarias de empleados.
3. Dificultades con el seguimiento y control de la jornada. Precisamente, en cuanto a las horas de trabajo, la reciente entrada en vigor de la nueva ley del registro de jornada también obliga a los teletrabajadores a dejar constancia de sus horarios laborales. Si bien es cierto que cuando se hace un horario fijo, la supervisión es más sencilla. No obstante, cuando es el propio empleado quien prefiere ir trabajando a lo largo de todo el día, incluso en momentos supuestamente fuera del horario laboral, el control se complica y dependerá de la autonomía y de la responsabilidad del trabajador.
4. Costes en equipamiento y líneas de telecomunicaciones. La mayor parte del trabajo a distancia requiere de un equipamiento telemático, pudiendo resultar muy costoso en el caso de que la empresa disponga de muchos teletrabajadores repartidos por distintas zonas. Al coste de los equipos hay que añadir el de las líneas, conexión a internet y software específico, aunque éste cada día es menor. Además queda diluído con los ahorros que ya hemos explicado en el punto primero de las ventajas. Costear equipos y formar a los empleados no será barato inicialmente, pero bien es cierto que a largo plazo la recuperación será mayor. Con todo, habrá que invertir en nuevos equipos, en formación para los trabajadores… y este punto puede ser un importante freno para muchísimas empresas en España, especialmente si tenemos en cuenta que la inmensa mayoría de nuestro tejido empresarial lo componen pymes.
5. Necesidad de introducir cambios organizativos en la empresa. Es obvio que el sistema de gestión se verá totalmente modificado, ya que la supervisión no puede ser tan continua como si el empleado estuviera constantemente en la oficina. De este modo, se puede llegar a una situación de pérdida total de control sobre los trabajadores y sobre la calidad de sus trabajos. Esto se superará en cuanto demos un cambio de rumbo hacia la gestión por objetivos vs la gestión por tiempo. Los cambios culturales y organizativos no son fáciles. Por esta razón, es recomendable implantar el teletrabajo de forma gradual en la empresa. En todos los tipos de negocios no se puede implementar el teletrabajo porque algunos tienen que ser presenciales sí o sí como por ejemplo en un restaurante o en un hospital.
6. Inconvenientes desde el punto de vista de recursos humanos. No todos los trabajadores reúnen las características necesarias para teletrabajar. Realizar la selección adecuada del personal no es sencillo y deberá llevarse a cabo entre aquéllos que tengan hábitos coherentes y firmes, con buena capacidad para la gestión del tiempo y que tengan un cierto grado de estabilidad personal y familiar. No todos los empleados son aptos para el teletrabajo, y eso podría afectar a su productividad:
- Empresa: “No estamos nada contentos con su rendimiento desde que está en casa”
- Empleado: “Y para decirme eso me despertáis?”
Parece obvio que la disminución del rendimiento está directamente relacionada con la actitud del trabajador.
Además, la empresa tendrá que realizar un esfuerzo en cuanto a la formación de los teletrabajadores para proporcionarles conocimientos específicos en informática y telecomunicaciones.
7. Reducción del aprendizaje. En cierta manera, el aprendizaje puede reducirse, ya que el empleado puede terminar realizando tareas mecánicas y rutinarias, o únicamente funciones de su entorno. El aprendizaje grupal y colaborativo, tanto profesional como personal, ya no tiene cabida aquí.
8. Pérdida de la confidencialidad. Es uno de los grandes problemas y retos de las empresas actualmente. Los ciberataques continúan siendo uno de los grandes riesgos a los que se tienen que enfrentar las compañías. Muchos trabajos y algunas de las funciones que realizan los empleados, gestionadas desde fuera de la oficina, pueden poner en riesgo la confidencialidad de la compañía.
9. Menor jerarquía y lealtad. Hay que trabajarse más una cultura corporativa que cale cuando implantamos un sistema de teletrabajo, y debemos buscar fórmulas más complejas y completas para fomentar a distancia el sentimiento de pertenencia. No cabe duda de que el teletrabajador es más autónomo, mantiene una relación más horizontal con sus superiores y, en general, está menos dispuesto a aguantar chaparrones porque no se siente tan vinculado a nivel personal con sus superiores. Eso sí, la relación entre empleador y empleado puede ser, paradójicamente, más respetuosa y humana, precisamente por existir una menor verticalidad y un mayor reconocimiento de la valía e importancia del otro.
EMPLEADO: VENTAJAS DEL TELETRABAJO.
Personalmente quisiera destacar las siguientes ventajas del teletrabajo para los trabajadores.
1. Conciliación de la vida personal y laboral. Esta fórmula es eficaz para equilibrar con éxito la vida profesional y la felicidad personal al tener un mayor nivel de libertad. Tener una mayor flexibilidad de horarios te permite adaptar el horario de trabajo en función de las propias necesidades personales. Esto aporta un mayor nivel de respuesta para atender posibles imprevistos de última hora en la agenda. Este factor eleva el sueldo emocional de la persona y también, la motivación.
2. Menor estrés. El teletrabajo puede mejorar tu nivel de vida al poder realizar el trabajo desde casa, un entorno de seguridad y bienestar emocional. Una vez están claros los objetivos y lo que se espera de nuestro trabajo, podemos organizar nuestros horarios para llegar a nuestra vida personal. Amplía los tiempos para equilibrar la vida personal y profesional.
3. Reducción de gastos. Se optimiza mucho el sueldo al evitar las comidas fuera de casa y el coste del transporte urbano, lo que te permite un ahorro extra cada mes. Quizás puedas deshacerte ya del vehículo privado y sus costes asociados como aparcamiento, combustible, seguro, etc… Se reduce el estrés y se contamina mucho menos. Tu bolsillo, tu salud y el planeta te lo agradecerán.
4. Mayor productividad. El teletrabajo permite una mejor gestión del tiempo, al no tener que depender de factores externos como los atascos para ir y volver a la oficina, o los horarios del transporte público. Esta gestión del tiempo puede tener consecuencias muy positivas en tu productividad, pudiendo aprovechar las primeras horas del día para sacar más cantidad de trabajo o para sacar el tiempo que te hacía falta para formarte y tener opciones a un mejor puesto de trabajo y a desempeñar mejor el actual. El trabajar en casa aumenta la productividad porque el ambiente es más relajado, sin grandes interrupciones y con reuniones muy medidas. La casa inspira confianza y seguridad. Esto reduce el riesgo de sufrir el síndrome del trabajador quemado.
5. Más flexibilidad. Es posible trabajar desde diferentes puntos geográficos. Se evitan desplazamientos, cambios de vida familiares, etc. Se puede trabajar desde cualquier lugar y a cualquier hora incluso estando de viaje en un hotel con vistas al mar. Es decir, un viaje no supone interrumpir la jornada de trabajo.
6. Permite más oportunidades para personas con dificultades físicas o discapacidades.
7. Adaptación a tu biorritmo: hay personas que funcionan mejor por las mañanas que por las tardes; personas que funcionan mejor con jornadas intensivas y otras que responden mejor a ciclos de intensidad-descanso intermitentes… En definitiva, cada individuo es un mundo, y el teletrabajo permite, en general, la máxima flexibilidad en este sentido.
EMPLEADO: INCOVENIENTES DEL TELETRABAJO.
A mi juicio, las desventajas como empleado en modalidad de teletrabajo son:
1. A veces no resulta fácil desconectar. Juntar en un mismo espacio el trabajo y la vida personal puede dificultar la separación entre lo uno y lo otro. Por eso, y para no acabar derramando la sopa encima del ordenador, es mejor dedicar un lugar determinado dentro de la casa para el trabajo – una “minioficina”- y marcarse horarios (¡y respetarlos!).
2. Se generan algunos gastos para el trabajador. Una parte de los gastos que ahorra la empresa -no necesariamente todos- se pueden ver desplazados hacia el trabajador. Por ejemplo, es probable que gastes más dinero en calefacción o en electricidad.
3. La soledad. Se ha comentado este efecto en el punto dos de inconvenientes para la empresa. Puede agudizarse por el trato más impersonal con la empresa. Aunque a veces trabajar en equipo se convierta en una verdadera pesadilla dependiendo de los compañeros de oficina que nos toquen, la soledad puede ser también una verdadera tortura. De hecho, trabajar siempre solo, sin poder tener contacto con otras personas suele ser el punto más negativo que destacan los que ejercen el teletrabajo.
4. Precariedad laboral. Aunque en otros países no se asocia trabajar desde casa con ganar menos, por ahora en España esta norma prima. De hecho, entre un mismo trabajador con idénticas funciones en su propia casa y uno en la oficina de la empresa, suele ganar menos el primero de ellos. Por el momento lo de pasar horas y horas en la oficina, aunque no sea productivo parece que sigue gustando a los empresarios.
5. Ascender: aunque no debería serlo si se saca partido de los medios electrónicos, es cierto que los superiores no siempre son los que más puestos están en el mundo de la tecnología, así que a veces el teletrabajo puede ser un obstáculo para ascender en la propia empresa. Aunque son muchos los métodos disponibles hoy en día, muchos aprecian el cara a cara para poder enfrentar proyectos complejos. Esto perjudica al trabajador que desde su casa, no acude a la oficina beneficiando al que realiza la misma función in-house
6. Distracciones: estar en casa es una ventaja para poder tener tiempo para familia y amigos. Pero a veces sus continuas interrupciones (en especial de los niños y mascotas) pueden ser un problema para conciliar la relación laboral con la de éstos.
CONSEJOS PARA AFRONTAR EL TELETRABAJO
Una vez repasadas todas las ventajas e inconvenientes alguno puede pensar ¿y ahora qué? Todo esto está muy bien y, en cierto modo, ya lo sabía pero ¿cómo puedo afrontar mejor el reto que supone el teletrabajo? Veamos de nuevo dos aproximaciones, una desde el punto de vista de empresa y otra desde el punto de vista de trabajador.
CONSEJOS PARA LA EMPRESA
Los siguientes consejos pretenden hacer más fácil el desafío de liderar un equipo humano en teletrabajo y mantenerlo motivado y productivo.
1. Mantén una comunicación diaria: esto favorecerá a no tener la sensación de lejanía y reforzará la vinculación con la empresa. Más allá de la comunicación diaria que se requiere para que el trabajo salga adelante correctamente, en estos momentos es importante sentir el apoyo y el respaldo de la empresa, por lo que sugerimos establecer un canal de comunicación fluido a fin de que los empleados se sientan escuchados ante cualquier preocupación o duda. En este sentido, es muy interesante utilizar una plataforma de mensajería directa, que puede ser propia o una de las existentes en el mercado (Skype, Telegram, Google Hangouts, WhatsApp, Zoom, GoToMeeting, etc…)
2. Muestra preocupación y empatía: en la misma línea que el punto anterior, en estos momentos tener la capacidad de detectar y comprender las emociones del personal es fundamental. Recuerda que para muchos el teletrabajo es algo nuevo y con lo que pueden sentirse incómodos.
3. Fija metas y objetivos diarios: es importante fijar objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con fechas de entrega (SMART) para mantener la productividad laboral y tener un control del progreso de trabajo diario. Recuerda que ya no trabajamos por tiempo sino por objetivos. Si no están claros o no quedan claros tienes un problema.
4. Premia a tus empleados: muchos empleados pueden creer que al trabajar desde su casa, su trabajo no se ve del todo reflejado, por lo que es importante reconocerles el esfuerzo a fin de mantenerlos motivados y hacer más productiva y amena su jornada de teletrabajo.
5. Brinda seguridad y confianza: ante esta modalidad de trabajo en casa, los empleados pueden sentirse inseguros sobre el desempeño de su trabajo en relación con la evolución de la actividad laboral de la empresa, por lo que es importante como líder ser transparente, proporcionar calma y proyectar una imagen de solidez.
6. Proporciona el material, recursos y herramientas de trabajo necesarias: es tu deber como empleador brindarle a tus trabajadores el equipo de trabajo necesario para que su jornada desde casa no se vea entorpecida. No deberían notar una diferencia con respecto al material que utilizan habitualmente en su puesto de trabajo.
7. Formación: si tu empresa no está habituada al teletrabajo esta situación puede generar confusión en los empleados, por lo que en muchos casos será necesario que proporciones la formación y recursos necesarios para que puedan desempeñar su labor desde casa sin dificultades.
CONSEJOS PARA LOS TELETRABAJADORES
Si te encuentras en esta situación, continúa leyendo y descubre cuáles son las claves necesarias para teletrabajar sin que influya en tu rendimiento laboral. ¿Cómo ser productivo teletrabajando? Toma nota de estos consejos y trucos para teletrabajar de forma más organizada y productiva:
1. Respeta tu rutina de trabajo: para ser más productivo y no perder el foco es necesario mantener tus hábitos y cumplir con los horarios habituales. Hacer pausas de 5 minutos cada 2 horas de trabajo ayuda a contrarrestar la fatiga física y mental.
2. Establece un área de trabajo: intenta separar los sitios de descanso de los de trabajo y prepara un espacio de oficina para que esta nueva rutina puertas adentro resulte más agradable. Prepara un lugar fijo y equipado con todo lo que necesitas en el día a día y, siempre que sea posible alejado de ruidos externos.
- Iluminación: sitúa el ordenador de manera que la luz bien natural, de bombillas o fluorescentes incidan lateralmente en la pantalla y nunca por delante o por detrás, de modo que se eviten los reflejos.
- Pantalla: la distancia recomendable entre los ojos y el monitor debe estar entre los 40cm y 70cm.
- Escritorio: es importante disponer de una mesa funcional en la que haya espacio suficiente para trabajar y tener una posición cómoda. Además de mantener el orden y la limpieza es necesario disponer de todos los materiales a mano.
- Silla: debe ser cómoda y las más adecuada es la que disponga de ruedas, reposabrazos y sea regulable en altura.
- Internet: asegúrate que el lugar de la casa escogido recibas una señal correcta e ininterrumpida a internet, pues es requisito fundamental para trabajar.
- Ventilación y temperatura. Ventila tu lugar de trabajo y mantén una temperatura confortable. Con frío o calor somos menos productivos y prestamos más atención a las sensaciones corporales que al trabajo que nos ocupa.
3. Planifica con anticipación tus tareas: es importante ser disciplinado, ordenar las prioridades y asignar un plazo a cada tarea para tener un control constante. Herramientas como Trello o Basecamp te ayudarán a llevar un control de cada actividad para no perder tiempo y dedicarle más de lo necesario.
4. Márcate objetivos diarios: en la misma línea que el consejo anterior, establecer objetivos será clave para organizar tus tareas y mantenerte motivado. Si tienes tus objetivos claros desde el primer minuto, no perderás tiempo y te centrarás en aquello que debes hacer. Como siempre aplica la regla SMART. Puedes repasar el punto 3 de consejos para empresa.
5. Apóyate y trabaja en equipo: no solo hará de tu jornada en casa algo más amena, sino que es fundamental para realizar bien el trabajo y que el rendimiento del equipo no se vea perjudicado. Puedes hacer uso de plataformas profesionales como Microsoft Teams o Hangouts Meet para hacer videoconferencias y mantener la comunicación con el equipo, o Google Drive y Wetransfer para compartir archivos y trabajar de forma conjunta.
6. Minimiza las distracciones: los estímulos de una casa no son los mismos que los de un lugar de trabajo, por lo que puedes encontrarte algo disperso en tus primeros días de teletrabajo. No pierdas la calma y evita ubicar tu espacio de trabajo en entornos muy ruidosos o áreas comunes de la casa.
7. Programa descansos entre tareas: En dosis moderadas, estos momentos evitan distracciones, estimulan la creatividad, renuevan la energía y promueven la agilidad mental. Aprovecha tus pausas para estirar las piernas, hidratarte y cambiar de ambiente.
CONCLUSIONES
A lo largo del artículo hemos enumerado las ventajas e inconvenientes del teletrabajo tanto desde el punto de vista de empresa como de trabajador y además hemos intentado ofrecer unos consejos útiles para mitigar los efectos adversos a ambas partes.
También hemos comentado como la utilización del teletrabajo es escasa en algunos servicios que, en general, requieren contacto físico con los clientes, como el servicio doméstico, la hostelería y las actividades sanitarias.
Reduciendo a la mínima expresión las ventajas e inconvenientes para las empresas encontramos que la mayor ventaja es la reducción de costes e incremento de la motivación de los empleados mientras que su mayor inconveniente es la visión decimonónica de la falta de control físico sobre el empleado o entender la relación laboral basada en el tiempo (presentismo) y no en los resultados (productividad). El control del trabajo realizado, más allá del registro horario, dependerá en gran parte del trabajador y su actitud.
Haciendo el mismo ejercicio minimalista para los empleados en modalidad de teletrabajo podemos decir, sin miedo a equivocarnos que la mayor ventaja es la autonomía y la conciliación de la vida profesional y personal. Dicha autonomía puede permitir también utilizar formas mixtas de teletrabajo, como por ejemplo iniciar la jornada laboral en casa y desplazarse al puesto de trabajo en horarios en los que el tráfico esté menos congestionado. Además, gracias a la autonomía que permite el teletrabajo, el “presentismo” -ese vicio tan extendido que supone estar en el puesto de trabajo, pero sin trabajar- se reduce a la mínima expresión.
En lo referente a inconvenientes para los empleados destaca por encima de todo el sentimiento de soledad y la dificultad para desconectar.
Afortunadamente, y en el balance final, pesan más las ventajas que los inconvenientes y parece claro que el teletrabajo ha venido para quedarse. En mi opinión, así es, ha venido para quedarse pero no para sustituir el trabajo en la sede física con la empresa sino como el complemento perfecto para aumentar la productividad y motivación y como una elección que debe ser regulada y aceptada por las empresas. Además, tiene la ventaja de que para desastres como una pandemia, mitigan los efectos adversos que pudiera tener un confinamiento sin actividad o un contagio generalizado en la plantilla de una empresa.
Para acabar, como puedes comprobar, el teletrabajo es una opción que ofrece numerosos beneficios tanto para la empresa como para los trabajadores. El teletrabajo es una fórmula en la que se dan la mano dos conceptos fundamentales: empleo y felicidad. Desde el punto de vista de negocio el teletrabajo es una práctica que merece la pena, sale a cuenta.
ENLACES DE INTERÉS
Para la elaboración de este artículo he consultado las siguientes fuentes:
https://www.coinc.es/blog/noticia/cuales-son-los-beneficios-del-teletrabajo
https://www.businessinsider.es/ventajas-inconvenientes-teletrabajo-empresa-444849
Teletrabajo: ventajas y desventajas para la empresa
https://www.euroforum.es/blog/ventajas-y-desventajas-del-teletrabajo/
https://www.euroforum.es/blog/como-motivar-a-los-empleados-que-teletrabajan/
https://www.euroforum.es/blog/consejos-para-teletrabajar-de-forma-productiva/
Me es grato comunicaros que éste pasado febrero, presenté un relato al VI premio literario RRHHDigital, y éste, fue clasificado entre los 10 elegidos para que el jurado emitiera su veredicto definitivo.
El número total de artículos recibidos, tal como me informaron de ese medio, fue de 72, con lo que ya es un gran mérito estar entre los 10 finalistas. No obstante de lo anterior, el galardón fue concedido a Ana Belén López Seisdedos, directora de RRHH de ERV España (http://www.rrhhdigital.com/secciones/liderazgo/108184/-premio-literario-ganadora-erv-lhardy-) a la que aprovecho para felicitar en estas líneas.
Con gran ilusión os dejo a continuación el relato corto que presenté bajo el título: «Las vicisitudes del reclutamiento en una granja». Dicha historia tiene el objetivo de que, tanto demandantes como ofertantes de empleo, reflexionen sobre el proceso de reclutamiento y de selección de personas.
Erase una vez un granjero llamado Bauer. El granjero trabajaba de sol a sol, con gran esfuerzo y mucho tesón; Ésta rutina parecía inalterable, pero un día, su vaca lechera más anciana, llamada Garbosa, le dijo:
- Estoy mayor, me fallan las fuerzas y tú sabes que no rindo como antes. Es momento de jubilarme.
No hicieron falta más palabras entre Bauer y Garbosa, tan sólo una mirada cómplice de resignada aceptación.
Entonces Bauer, decidió publicar un anuncio en la más reputada web de empleo:
“Granja Bauer, con treinta años de trayectoria en su sector, busca una Vaca Lechera por jubilación. La misión de la vaca lechera será la de proporcionar la cantidad de leche diaria fijada por el granjero, conforme a los criterios de calidad y excelencia, con objeto de llevar al mercado una leche con valor añadido. Se ofrece pensión completa, asistencia veterinaria y excelente ambiente de trabajo.”
Las candidaturas no se hicieron esperar. Las había en gran cantidad, pero no así en calidad. Ninguna de ellas se ajustaba al perfil solicitado… es más… en gran número tan siquiera eran vacas, y, mucho menos, lecheras.
- ¡Busco una Vaca y se me apunta toda la granja! Exclamó Bauer visiblemente frustrado; y entonces, decidió hacer una lista de los casos más llamativos:
CASO PRIMERO: “NO ME HE LEÍDO LA OFERTA”
De entre el maremágnum de candidaturas, el granjero Bauer, telefoneó a una de ellas, la vaca Noleo. Era una vaca que había estado trabajando en varias granjas. No obstante, Bauer, no encontró rastro alguno de la palabra “leche” o “lechera”, pero se decidió a llamar.
Noleo, empezó a hacer muchas preguntas, demasiadas para el gusto de Bauer. Además, eran preguntas innecesarias pues hacían referencia a aspectos que ya se desgranaban en la oferta. El granjero respondió a todas las cuestiones mientras pudo, pero finalmente, estalló.
- Entonces, vaca Noleo, ¿es usted una Vaca Lechera?
- No
- Y, ¿por qué se ha apuntado a la oferta?
- Es que me apunto a muchas ofertas y no siempre las leo todas.
En ese momento Bauer, amablemente, dio por finalizada la conversación. No salía de su asombro, pero al fin entendió porqué hacía tantas preguntas… Noleo se apuntaba a toda oferta sin interés alguno, pensando que con hacer “clic” en “inscribirme” era suficiente.
Consecuencia: Bauer y Noleo, invierten mal su tiempo.
Moraleja para el reclutador: Revisa bien las candidaturas recibidas y asegúrate que cumplen con los requisitos solicitados.
Moraleja para el aspirante: Lee con esmero y atención la oferta de empleo. Asegúrate que recuerdas los aspectos clave y prepara una carta de presentación personalizada que destaque tus áreas fuertes para la oferta.
CASO SEGUNDO: “YA SÉ QUE NO DOY EL PERFIL PERO MEREZCO UNA OPORTUNIDAD”
Estaba el granjero regando el huerto. De pronto, escuchó un ruido que provenía de los matorrales que bordeaban el cerramiento. A los dos segundos, se asoma por los matorrales un áspid de aspecto imponente pero con posado triste y, dirigiéndose al granjero dice:
- Tranquilo, vengo por el trabajo, no busco problemas. Me llamo Slange. ¿Eres tú Bauer, el granjero?
- Sí, lo soy. Dijo Bauer, pero tú eres una sierpe y yo estoy buscando una Vaca Lechera.
- Ya lo sé, pero yo también tengo derecho a trabajar y, aunque no doy el perfil, merezco una oportunidad como cualquier otro animal. Estoy motivada y aprendo rápido.
Por educación, el granjero escuchó los lamentos y la apología de los derechos de las serpientes a un trabajo digno, durante más de diez minutos, y entonces concluyó:
- Mira Slange, ambos sabemos que no eres una Vaca Lechera, es más, eres un animal salvaje y, aunque estés motivada y aprendas rápido, dudo mucho que me des leche. En la granja, no tengo otras vacantes, y aunque las tuviera, supongo que entenderás, a pesar de que estoy de acuerdo contigo en tu derecho a trabajar, que una serpiente no es un animal de granja y que, en nada, puede contribuir a mi negocio…
Slange, después de intentar durante varios minutos más, tornar lo blanco en negro al amparo de la pena y la desesperación, desistió y se marchó por dónde vino.
Bauer, apenado, estuvo reflexionando sobre ello… Siendo una serpiente (se dijo a sí mismo) y además bien parecida, podría encontrar empleo en el refugio de los reptiles o en el zoo… ¿porqué habrá insistido tanto la serpiente en trabajar en mi granja?
Consecuencia: Bauer y Slange, invierten mal su tiempo.
Moraleja para el reclutador: Si te encuentras en esta situación, haz como Bauer. Usa tu empatía y ponte en el lugar del otro. Como expertos que somos en nuestro oficio de reclutador, no te quedes sólo en explicar los motivos por los que no se ajusta al perfil. Aprovecha la situación y orienta al aspirante. El tiempo, ya no lo estarás invirtiendo en tu proceso, eso es cierto, pero lo estarás invirtiendo en ayudar a otro.
Moraleja para el aspirante: Los reclutadores tenemos sentimientos, y también nos conmovemos. No obstante, tenemos un objetivo que es cubrir una vacante específica, y normalmente, no tenemos la varita mágica de creación de puestos de trabajo. En lugar de centrarte en la necesidad que tienes de empleo (eso se da por supuesto), céntrate en explicar, los valores añadidos que puedes aportar frente a otros candidatos y asegúrate de que cumples los requerimientos del puesto al que te postulas.
CASO TERCERO: “EL RECOMENDADO”
Bauer se dirigió, como cada miércoles, al mercado semanal del pueblo. Ahí es donde el granjero compite con el resto de mercaderes para anunciar sus mercancías a grito pelado y atraer así, al mayor número de clientes.
Entre el gentío el granjero vio que se acercaba a su puesto, Niggard, uno de sus mejores clientes:
- Qué tal? Dijo Bauer con una gran sonrisa.
- Bien, tirando… respondió Niggard. Ha llegado a mis oídos que estás ofertando un puesto de trabajo en tu granja… ¿no es así?
- Sí. Busco una Vaca Lechera.
- De eso quería hablarte. Verás, tengo una buena amiga, se trata de Ovan, la cabra. (y entonces, Niggard empezó un ininterrumpido discurso). ¿No te has planteado ofrecer leche y derivados de cabra en lugar de vaca?, ¿No crees que la leche de cabra es muy buena?, ¿Sabes que los productos de la cabra son muy apreciados? Creo que te vendría muy bien contratarla, es trabajadora, limpia y obediente. Además me estoy planteando diversificar mis puntos de compra y es posible que si ofreces leche de cabra, reconsidere esta decisión.
Se hizo un silencio algo más largo de lo normal. Bauer necesitaba asimilar el mensaje recibido y descartar de su mente la idea, de que acababa de recibir una amenaza velada. Era evidente que el granjero no quería perder a Niggard como cliente, pero también es cierto, que detestaba la idea de que le impusieran a Ovan en contra de su voluntad. La única salida era ser elegante y discreto:
- Presta atención Niggard, mi granja, mis utensilios, mi maquinaria, mi plan de negocio y demás… no están orientados hacia la producción de leche de cabra y sus derivados pero, si que es cierto que puedo llegar a plantearlo en un futuro, por lo que, por favor, dile a Ovan que venga a entrevistarse conmigo para que, en caso de que lo haga en el futuro, pueda contar con ella.
- Gracias! Exclamó Niggard, y se fue sin comprar.
Al granjero le pareció que Niggard tenía suficiente, para complacer a Ovan y quedar bien, con conseguirle una entrevista aunque ésta, no llevara a ningún sitio.
Consecuencia: Bauer y Ovan, invierten mal su tiempo.
Moraleja para el reclutador: Cuando te encuentres en situaciones de este tipo, no hagas como Bauer. Haz entender al “recomendador” que tanto tú como el recomendado queréis invertir bien vuestro tiempo y que tú, como reclutador, mereces que se respete tu espacio de trabajo.
Moraleja para el aspirante: Las entrevistas sin vacantes respaldadas llevan a ninguna parte. Es preferible que inviertas tu tiempo en entrevistas que consigas por tus propios medios. En gran parte, las que te consiguen otros, sólo persiguen quedar bien contigo aunque, a mi juicio, si te hacen perder tiempo no es que te aprecien demasiado ¿no crees?
Y AL FIN, LA VACA
Y, mientras Bauer recogía su puesto, Contadino, el mercader del puesto contiguo, le explicó que el negocio iba mal y necesitaba recolocar a Generosa, su Vaca Lechera.
Generosa era una vaca lechera extraordinaria, famosa por su producción de leche, Bauer no dudó y, Generosa entró a formar parte de su granja.
Y éstas fueron, según cuentan las leyendas, las vicisitudes del granjero Bauer en el reclutamiento y selección de una vaca lechera.
Espero vuestros comentarios y aprovecho para transmitir mi agradecimiento tanto a la persona que me inspiró el relato como a los profesionales de RRHHDigital.
Acabamos de cerrar un año y abierto otro. Como de costumbre, algunos habrán hecho ya propósitos de año nuevo, de los cuales, unos se cumplirán y otros no. A pesar de lo anterior, deseo que todos aquellos que se han hecho propósitos de año nuevo, los alcancen todos sin excepción.
Me preguntaron hace poco, cuáles eran mis propósitos… No supe qué contestar. No pude, ya que no me planteo propósitos (u objetivos) una sola vez al año, sino que los reviso con continuidad y los adapto para que sean realistas. Pero hoy no voy a hablar de mis propósitos personales. Lo que pretendo hoy es realizar una reflexión acerca de la función de Recursos Humanos desde dos perspectivas: primero, ¿qué ha aportado RRHH en 2014? Y segundo, ¿qué será clave en 2015?
QUÉ HA APORTADO RRHH EN 2014
- En clave económica: tradicionalmente RRHH, desde el punto de vista financiero, siempre ha sido importante. En función de su buena o mala gestión, tiene un impacto nada desdeñable en la cuenta de resultados. Si antes ya lo era, hoy sin duda, RRHH se ha convertido en un compañero indispensable del negocio:
- En cualquier empresa (y más en las empresas de servicios) la gestión óptima de los costes de personal ha sido fundamental en 2014, porque representa un porcentaje muy elevado de la cuenta de gastos. Y el razonamiento es simple, cuanto menos en el “debe” más en el “haber”.
- En 2014, ha sido relevante la negociación colectiva en clave de moderación/ congelación de subidas salariales para aumentar la competitividad y ajustarnos al marco de crisis financiera estructural.
- El ajuste de plantillas al nivel real de la actividad de la empresa. RRHH ha tenido que estar reevaluando en tiempo real la actividad del negocio para ir adaptando/ ajustando las plantillas de personal a dicha actividad.
- En clave de desarrollo y gestión del talento: Al ajustar plantillas, RRHH ha apostado por planes de formación específicos que inciden en la polivalencia del personal y que les refuerza y permite la movilidad horizontal.
QUE SERÁ CLAVE EN 2015
- En clave económica: Esperamos que los “brotes verdes” financieros se mantengan en el tiempo y se consolide cierto crecimiento. En este contexto, hasta que llegue la recuperación económica y, asumida ya la moderación/ contención en los salarios por todas las partes (empresa y empleados) será clave financieramente hablando:
- La contratación estable. RRHH deberá esforzarse por ofrecer empleos de calidad y con el valor añadido de la estabilidad.
- Habrá que trabajar los aspectos de retribución emocional, que son importantes para que la motivación no decaiga.
- Ahora no se trata de pagar más, se trata de pagar mejor. La idea es establecer Planes de Retribución Flexible. El ahorro es una buena forma para motivar y fidelizar al empleado. La retribución flexible es un sistema de retribución que permite a los empleados sacar más partido a su salario sin que la empresa tenga que aumentar gastos salariales. El beneficio se obtiene cuando el empleado adquiere a través de su empresa productos de necesidad cotidiana –como el abono de transporte, el pago de la guardería o un equipo informático (entre otros) –, quedando así dichos gastos exentos de IRPF. De esta manera maximizamos los salarios sin aumentar costes.
- Otra vía complementaria al Plan de retribución flexible y, que lo viste por completo, son las ventajas a colectivos (sólo al alcance de grandes compañías). RRHH debe luchar por negociar ventajas para sus empleados con, por ejemplo, las grandes distribuidoras con el fin de que puedan conseguir descuentos por el hecho de trabajar en la empresa.
- En clave de desarrollo y gestión del talento: Para 2015, RRHH debe continuar con las inversiones de formación continua:
- Para fomentar la movilidad horizontal (aspecto ya comentado anteriormente)
- Fomentar la movilidad vertical para anticiparnos a los escenarios positivos de crecimiento, en los cuales tendremos dificultad para atraer talento.
- Paralelamente trabajar en la concienciación de que la empresa es de todos y todos somos gestores y tenemos responsabilidad y, por tanto, podemos contribuir a la cuenta de resultados con nuestro esfuerzo diario.
Y éstas son mis opiniones (que no la verdad) acerca del asunto propuesto pero… ¿cuál es tu opinión al respecto? ¿Qué ha aportado RRHH en 2014? ¿Qué aspectos clave debe aportar RRHH en 2015? Deja tus comentarios.
Previo a explicar el término obsolescencia (vinculado a portales de empleo), se hace necesario hacer una distinción de los dos tipos de portales de empleo, que a mi juicio y de forma simplista, podemos encontrar:
1) Portal de empleo generalista: un lugar web orientado al empleo y que presta servicio tanto a los ofertantes de empleo (empresas) como a los demandantes de empleo (candidatos).
2) Portal de empleo propio: un lugar web orientado al empleo y que gestiona directamente y en exclusiva una empresa para publicar sus propias ofertas de empleo, con el objetivo de que las personas interesadas puedan inscribirse.
Los portales de empleo generalistas, han ido sustituyendo paulatinamente y llevado casi a la extinción, la costosa (por precio) y clásica (hasta hace pocos años) publicación de ofertas en prensa escrita. Pero es probable que, como ocurrió entonces con los anuncios en prensa escrita, haya llegado la hora para los portales de empleo generalistas; al menos, tal y como los conocemos. En la era 2.0 o era del “social media” ya no sobrevivirá un portal de empleo generalista usualmente enfocado de forma unidireccional entre las empresas contratantes por un lado, y los demandantes de empleo por otro lado. La comunicación entre empresa ofertante y candidato demandante suele ser muy escasa y unidireccional. Es la empresa la que emite las comunicaciones, cambia los estados y cierra las ofertas. Los demandantes sólo pueden esperar a ser contactados y, en el mejor de los casos, ser informados de que la empresa, ha estado moviendo o visualizando currículos.
Hoy en día precisamos de portales generalistas más “sociales” y “amigables” que permitan la interacción y comunicación continua entre la empresa y los demandantes de empleo. Estos portales deben ser capaces de transmitir nuestra marca de empleador (“Employeer Branding”) y sintonizar con los aspirantes a trabajar en la compañía, teniendo como último objetivo el logro del compromiso (“Engagement”) de estos últimos y de los empleados, con nuestra marca (“Brand”).
Son notorias ya, ciertas aproximaciones de portales generalistas de empleo hacia el 2.0 (“Social Media”). Éstas aproximaciones consisten fundamentalmente en:
- Creación de una cuenta en Facebook, Twitter, LinkedIn, Pinterest y SecondLife (entre otros).
- Creación de un blog orientado a empresas y otro orientado a candidatos.
- Creación de una app para facilitar el acceso móvil.
- Creación de contenidos multimedia para p.ej Youtube y SlideShare (entre otros).
A mi juicio, y como dije con anterioridad, éstas aproximaciones están bien y permiten la bidireccionalidad de la comunicación tanto para el binomino “portal – candidatos”, como para “portal – empresa”; pero a pesar de ello echo en falta la auténtica bidireccionalidad en la comunicación entre empresa – candidato.
Conseguir esto último, tratándose de un portal de empleo generalista, y por tanto, con un intermediario en juego, es difícil. Aún así, éstos portales lo que sí han conseguido es mas comunicación bidireccional entre: los aspirantes por un lado, y las empresas por otro. Es decir, se han vuelto más sociales o 2.0.
Con respecto a las aproximaciones hacia los candidatos (aspirantes) suelen versar, entre otros, sobre los siguientes temas:
- Cómo preparar una entrevista de trabajo.
- Consejos para la búsqueda de empleo.
- Cómo redactar un CV y una carta de presentación.
- Cómo utilizar correctamente las funcionalidades del portal.
- Planes de carrera profesional y perfiles más demandados.
Por lo que respecta a las aproximaciones hacia las empresas suelen versar, entre otros, sobre:
- Estudios del mercado de ocupación.
- Futuras tendencias de perfiles profesionales.
- Nuevas técnicas de reclutamiento y selección.
- Cómo publicar ofertas de empleo atractivas y realizar entrevistas de selección eficaces.
- Cómo utilizar correctamente las funcionalidades del portal.
Aquí radica la obsolescencia de los portales de empleo generalistas. ¿Qué ocurría si quitamos de en medio el factor intermediario?, es decir, pasamos de un “portal de empleo generalista” a un “portal de empleo propio”. Las ventajas, desde el punto de vista de estrategia 2.0 son evidentes:
1) Para la empresa:
- Trabajar nuestra marca como empleador, en un medio propio, personalizado y alineado con nuestra estrategia de negocio e imagen de empresa.
- Dialogar directamente con los candidatos (tanto activos como pasivos), sin intermediarios y por un medio que además le garantiza discreción y confidencialidad.
- Conseguir la propiedad de los CV, lo que permite una mejor gestión de los mismos y facilita la búsqueda de perfiles profesionales. Disponibilidad de los mismos 24h al día y 365 días al año.
- Cumplir con la LOPD. El candidato acepta las condiciones legales y podemos pedirle nuevas autorizaciones para mantener y gestionar sus datos a los efectos de selección.
- Publicar y gestionar ofertas de empleo.
- Gestionar los procesos de selección, introduciendo los resultados y comunicándolos a los participantes.
- Evitar duplicidades y ahorrar tiempo. Sabemos en todo momento qué candidatos ya han participado en un proceso y qué resultado obtuvieron.
- Obtener estadísticas y reportes tanto de CV, como de ofertas, como de procesos de selección.
- Compartir con las distintas estructuras de RRHH a pesar de la dispersión geográfica.
2) Para el candidato/a:
- Potenciar su marca personal frente a un posible empleador.
- Controlar en todo momento la información que emite así como la que recibe.
- Facilitar su interacción con la empresa con un medio sencillo de usar, permitiendo su conversión hacia “Prosumidor”: productor y, a su vez, consumidor de contenido.
- Mantener su CV siempre actualizado y poniéndolo en valor para todo RRHH y no en la bandeja de entrada del mail de alguien de RRHH en particular.
- Programarse alertas de empleo según sus preferencias.
- Compartir contenidos y ofertas de empleo de interés.
En definitiva, se trata de pasar de un “corcho de ofertas ordenado” gestionado por un tercero, a un lugar dónde empresa y candidatos interactúan sin intermediarios.
Así las cosas, quisiera que te preguntaras lo siguiente:
¿Estás de acuerdo con la afirmación acerca de la obsolescencia de los portales de empleo?
¿Hacia dónde han de tender los portales de empleo?
Espero vuestros comentarios.
Hasta pronto.
(Este artículo también está disponible en el blog de SNTalent. Para visitarlo haz clic aquí.)
Hoy quiero hacer una pequeña reflexión, a mi juicio obvia, acerca de lo qué es y para qué sirve un portal de empleo, ese lugar donde las empresas (normalmente previo pago por publicación o pago por CV recibido), pueden presentar sus ofertas de empleo y los interesados/as inscribirse en ellas.
Tanto los portales de empleo corporativos como los generalistas tienen en común un denominador: publicar ofertas de empleo para conseguir el número suficiente de candidatos/as en calidad y cantidad para nutrir el proceso de selección.
Bajo esta definición, en términos generales y, salvando puestos muy concretos y especializados, hoy por hoy no es complicado obtener un número suficiente de currículos en cuanto a la cantidad (p.ej. una oferta de administrativo/a en Infojobs publicada durante dos días puede arrojarte fácilmente unos 1.500 CV), la llave está en la calidad de los mismos.
Dicho esto, y desde el sentido común, lanzo la primera pregunta ¿El reclutador que ha recibido 1.500 CV en apenas dos días, se mirará todos ellos uno por uno? Parece obvio que no. De hecho un reclutador tipo utilizará los filtros que ofrecen los portales para discriminar hasta un total de unos 25-35 CV que, sí entonces, mirará uno por uno y determinará cuáles son merecedores de una primera entrevista telefónica (ya tenemos entonces unos 15) y cuántos progresarán en el proceso de selección, con una primera entrevista personal (unos nueve). A partir de ese momento el proceso irá evolucionando con distintos filtros o pruebas hasta que al final tengamos entre uno y tres finalistas.
Pero, volvamos al principio… ¿Van por tanto a leer siempre nuestro CV cada vez que nos inscribamos en una oferta de empleo? Ya hemos dicho que no. Candidatos conscientes de este hecho hacen prácticas como las de falsear sus respuestas en las obvias preguntas de filtrado sobre los aspectos irrenunciables que debe poseer un candidato con la esperanza de que eso haga que alguien se lea su CV. Lo cierto es que será abierto pero no leído. Si la persona no cubre los requerimientos mínimos del perfil que estamos buscando el CV será desestimado en pocos segundos y, poco o nada dice del candidato que se ha inscrito salvo que, no se ha leído la oferta.
Como podéis observar tanto empresas como aspirantes saben que manejan procesos de selección con inscripciones masivas y que, por tanto, hay ciertas limitaciones que las impone la propia masificación en número de C.V. No olvidemos que detrás de cada C.V. hay una persona que alberga sueños, ilusiones y ganas de trabajar y, a pesar de que los procesos puedan ser masivos, no cuesta nada preparar un mensaje para que el candidato sepa por ejemplo:
– Que su candidatura ha sido recibida o,
– Que si no recibe respuesta en un plazo “x” o
– Que la persona que lleva el proceso se llama “tal” o un largo etcétera.
Este tiene que ser un mensaje sincero de agradecimiento pues el candidato ha invertido tiempo en inscribirse y eso para la compañía es muy importante.
Una de las ventajas de los portales corporativos frente a los generalistas es que te permiten gestionar los CV por procesos de selección y mantener una base de datos curricular para futuros empleos en la compañía. Aunque tu CV no haya sido seleccionado para una posición, no implica necesariamente que no pueda ser seleccionado para otra. Al haber dejado tu CV en el portal, cualquier reclutador de la compañía, utilizando las palabras clave adecuadas, puede encontrar tu CV e invitarte a participar en un nuevo proceso de selección más adecuado a tu perfil.
Así que desde aquí quiero lanzar un mensaje conciliador para ambos usuarios de los portales de empleo:
CANDIDATO/A: reflexiona bien sobre la oferta que has visto y asegúrate de que cumples con los requisitos demandados en el anuncio. Personaliza la carta de presentación y, si es preciso, también el CV, de forma que el reclutador pueda identificarte fácilmente. Finalmente, ten paciencia y recuerda que en muchas ocasiones tu CV ha sido recibido en un proceso masivo.
EMPRESA: recuerda que todo CV pertenece a una persona y que, como tú, alberga ilusiones y miedos. Trátale como tal y sé lo más diligente que te sea posible en todos los procesos de selección de forma que, aunque sea un proceso masivo, las personas que se inscribieron en la oferta, sepan si continúan o no en el proceso de selección y de este modo puedan concentrar sus energías en otra oferta o compañía.
¿Y tú como candidato, qué opinas?
¿Y tú como responsable de recursos humanos, qué opinas?
La intención de escribir este artículo no es otra que la de plasmar en una tabla comparativa las diferencias que existen entre los entornos 1.0, 2.0 y 3.0 desde el punto de vista del usuario y buscando aplicación empresarial desde una óptica de los recursos humanos. Huiré, por tanto, de las diferencias técnicas y de programación obviando, con perdón y permiso de programadores y eruditos informáticos, las diferencias tecnológicas. Cabe decir que no es una tarea fácil y probablemente destinaré un pequeño espacio a esos aspectos por si a alguien le resulta de utilidad.
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Web 1.0 La web de los documentos (de 1990 a 2000) |
Web 2.0 La web social (de 2000 a 2010) |
Web 3.0 La web semántica (de 2010 a actualidad) |
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Consideraciones Generales |
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Consideraciones Técnicas – Tecnológicas |
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Características generales de las organizaciones y los departamentos de RRHH |
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1.0 |
2.0 |
3.0 |
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Tecnologías asociadas |
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1.0 |
2.0 |
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A mi juicio, a modo conclusiones y revisando las implicaciones de la web 3.0, entiendo que las organizaciones y los RRHH 3.0 no existen.
Algunos cuando se refieren a RRHH 3.0 señalan las características de los RRHH 2.0 pero potenciando algunas como “más confianza y más comunicación”; por tanto, no son entonces de naturaleza diferente a los RRHH 2.0.
La explicación la encuentro en el llamado efecto “2000”. Me explicaré; antes de su advenimiento, el año 2000 era considerado como un año mágico, símbolo de la modernidad y progreso y por ello muchos proyectos, productos y empresas, usaban el 2000 como nombre o bandera. Bien, como hoy eso ya está obsoleto buscamos formas de parecer más innovadores y más modernos y esta idea está quedando vinculada al 3.0. No obstante, insisto, que a día de hoy no existen ni las organizaciones 3.0 ni los RRHH 3.0 y menos aún con el largo camino que tienen los RRHH 2.0 todavía por recorrer.
Recursos Humanos tiene mucho que decir en la transición de 1.0 a 2.0 y tiene muchos retos y dificultades por delante:
– Por encima de todo romper el miedo al cambio.
– Existen distintas formas de entender las herramientas 2.0. y esto supone un problema para la integración de las mismas en la organización.
– Se trata de replantear todas las políticas y prácticas dentro de la empresa.
– Las estrategias deben adaptarse a cada tipología de empresa, de organización interna, así como a sus necesidades y tipología de clientes.
– Recursos humanos debe lograr la involucración, participación, adaptación, desarrollo e integración del personal interno en el cambio hacia el 2.0
– Es necesario una estrategia que planifique, marque objetivos a priori, organice y mida los resultados hacia el 2.0
– Achatar las organizaciones.
– Cambiar la mentalidad de los directivos y responsables.
– Perder el miedo a la participación abierta de los empleados.
– Romper visiones elitistas.
– Potenciar la curiosidad y la creatividad.
– Marketing no debe monopolizar las estrategias 2.0
– Crear comunidad partiendo de departamentos estancos.
Si bien es cierto que el uso del 2.0 ha resultado en un incremento de la participación de la organización y por tanto un incremento en la productividad y por consiguiente, en la cuenta de resultados es necesario que los directivos participen, creen, innoven y que utilicen al departamento de RRHH como facilitador e impulsor de ideas, cambios, colaboraciones entre sus personas y no impositor de cosas sin más. Con el modelo de dirección tradicional nunca se provocará el cambio necesario para generar ambientes de colaboración y conversaciones multidireccionales.
Grandes organizaciones a nivel nacional ya han comenzado a desarrollar programas de reclutamiento y formaciones basadas en tecnologías 2.0. Cuando profesionales más jóvenes (los llamados “nativos digitales” o “generación y”) se incorporan a las organizaciones, ejercen una presión proclive al cambio a 2.0. El cambio interno de los RR HH 2.0 pasa por un cambio de actitud y la concienciación de los cuadros gerenciales y directivos. Ello lleva implícito compartir, informar y ser transparentes. Si el estilo gerencial dominante se expresa a través del control, y no con relaciones de confianza mutua, no se puede soñar con RRHH 2.0.
Pero hay algo muy evidente, el mundo 2.0 está cambiando las relaciones interpersonales y puede aportar cosas a una organización: puede mejorar la comunicación, interna y externa, puede usarse para conocer la opinión de los empleados, para mejorar procesos, para conocer mejor a las personas, para dar más participación, para formar, para reclutar y para retener.
No sabemos si las organizaciones 2.0 existirán del todo y no todas las organizaciones podrán ser 2.0, dado que ser organización 2.0 es mucho más que hacer estrategias de Social Media Marketing. Las Organizaciones y los departamentos de RRHH tenderán hacia el 2.0, pero ¿a qué velocidad?
Bibliografía.
http://web30websemantica.comuf.com/diferenciasweb3-0web2-0web1-0.htm
http://www.slideshare.net/silfemina/diferencias-entre-web-10-y-20
http://www.slideshare.net/charlycath9/web10-web20
http://dimamoa.blogspot.com.es/2008/05/qu-es-la-web-10-20-30.html
http://www.taringa.net/posts/info/2817155/Web-3_0-_-2_0-_-1_0—Conceptos_.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Web_1.0
http://es.wikipedia.org/wiki/Web_2.0
http://es.wikipedia.org/wiki/Web_3.0
http://es.wikipedia.org/wiki/Web_Sem%C3%A1ntica
http://www.slideshare.net/ignacionacho/gestin-imposible-slideshare
http://www.dicreato.com/blog/los-recursos-humanos-y-la-web-2-0/
http://www.ximosalas.com/2011/01/los-recursos-humanos-y-las-redes.html
http://www.recursoshumanos30.com/quiero-ser-un-empleado-3-0/
http://delcampovillares.com/dos-motivos-porque-no-triunfa-el-2-0-en-el-management-de-rrhh/
Un artículo muy interesante que no puedo dejar de reproducir aqui. Disfrutadlo!
La función que realiza RRHH suele estar cuestionada en la mayoría de las empresas,
Se dice que no está relacionada con el negocio. Qué no estratégica. Qué no gestiona el talento. Qué no tiene poder para decidir.,…
Se les acusa de estar más orientada al pasado que al futuro.
Pero, no suele ser un problema del Directivo o del equipo de RRHH. No debemos caer en personalismos. No existe en la empresa ninguna otra área organizativa que sea tan fiel reflejo de la cultura organizacional que crean los máximos directivos de la empresa como las denominadas áreas de RRHH.
En realidad, lo que sucede es que en poco tiempo las empresas con valores y formas de funcionamiento de tipo tayloristas han empezado a replantearse su forma de gestionar el talento y aunque hay un elevado consenso sobre la necesidad de más protagonismo a las personas están atrapadas en las rutinas…
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Los recursos humanos y los entornos 2.0 tienen en común hoy día, el haber puesto de moda la utilización de dos términos anglosajones: Engagement y Empowerment, cuya traducción literal respectiva es Compromiso y Empoderamiento. ¿Pero qué son realmente el compromiso y el empoderamiento?, ¿Cuál es su relación con los recursos humanos y los entornos 2.0? y finalmente, ¿son términos complementarios o contrapuestos?
Según la RAE, compromiso, se define en primer término como “Obligación contraída” y entre otras acepciones como “promesa de matrimonio”. Por lo que refiere a Empoderamiento, es tal el hábito de uso e introducción en nuestra lengua, que la RAE lo incluye en su web como avance a su nueva edición, definido como palabra de origen inglés (empower) que significa “hacer poderoso o fuerte a un individuo o grupo social desfavorecido”.
En mi opinión estaría de acuerdo con la primera definición pero no con la segunda pues, desde mi punto de vista para potenciar o fortalecer a un individuo o grupo social, no necesariamente tiene que ser desfavorecido. Me explicaré; todos tenemos potencial, todos tenemos áreas de mejora y como individuos o grupos sociales, tenemos siempre posibilidades de mejorarnos a nosotros mismos. Si trasladamos esto al mundo de la empresa y desde la óptica de los recursos humanos, centraré el foco en el área de desarrollo.
Desde el área de Desarrollo, entre otras acciones, trazamos los mapas de talento de las organizaciones con objeto de identificar no sólo las personas talentosas y ponerlas en valor sino también identificar a aquellas que tienen potencial pero aún no han alcanzado su máximo rendimiento. Todo ello nos lleva a crear sinergias para que la suma integrada de talentos individuales conlleve una evolución creativa de talento colectivo.
¿Pero cómo empoderar a los empleados sino están comprometidos con la organización? La respuesta es sencilla, sin compromiso, difícilmente tendremos la posibilidad de empoderar nada, puesto que el empleado, no siente que tenga obligación alguna con su propio desarrollo, más aún si ese desarrollo tiene que revertir en una Organización con la que no tiene vinculo emocional alguno. De este modo podemos concluir que compromiso y empoderamiento deben ir necesariamente de la mano, convirtiéndose en aliados imprescindibles.
Los entornos 2.0 pueden ayudar a los rrhh de las organizaciones a lograr el objetivo de trabajar el compromiso y lograr con ello empoderamiento, creando espacios y entornos de trabajo colaborativo y multidireccional en el que todos sienten (porque es real) que pueden aportar su granito de arena a la montaña del conocimiento colectivo de la Organización.
Image via CrunchBase
Hoy me he hecho esta pregunta a raiz de tropezar casi por casualidad con esta ayuda para padres que se preocupan por cómo usan Facebook sus hijos.
Es muy interesante y desde aquí quiero compartirlo pues creo que queda muy «escondido» en la propia herramienta y además son preguntas que no sólo podemos aplicar al uso que hacen nuestros hijos sobre Facebook sino también al uso que le hacemos nosotros desde la esfera más personal y desde la esfera profesional aplicando la herramienta para generar el «employeer branding»
Os adjunto la fuente y entre comillas os copio lo más interesante:
http://www.facebook.com/safety/#!/safety/groups/parents/
«¿Qué hace mi hijo en Facebook?
Al igual que los adultos, los adolescentes utilizan Facebook para conectarse con sus amigos (a través del chat, de los mensajes personales y compartiendo fotos, vídeos, enlaces y otro tipo de información). Utilizan Facebook para anunciar sus logros, felicitarse el cumpleaños y planear eventos sociales, como ir al cine o a casa de un amigo.
¿Quién puede ver el perfil de mi hijo?
Las únicas personas que pueden ver las publicaciones de los adolescentes son sus amigos, los amigos de sus amigos y sus redes de Facebook (como la escuela en la que estudian). Tenemos mecanismos de protección y seguridad adicionales para adolescentes (edades comprendidas entre los 13 y los 17 años) con el fin de garantizar que sus perfiles y publicaciones no aparezcan en resultados de búsqueda públicos. Igualmente, si un adolescente comparte su ubicación a través de Lugares, solo sus amigos de Facebook podrán verla.
Habla con tu hijo
Los padres no tienen por qué ser expertos en el terreno de los medios sociales para hacerles preguntas a sus hijos y entablar una conversación con ellos. Habla con ellos acerca de la seguridad y la tecnología desde el principio y con frecuencia, del mismo modo que les hablas acerca de la seguridad en la escuela, en el coche, al ir en transporte público o al practicar deporte.
Una de las mejores formas de iniciar una conversación es preguntar a los adolescentes por qué consideran que los servicios como Facebook son importantes. Puedes pedirles también que te enseñen cómo configurar tu propio perfil de Facebook, para que veas en qué consiste. Mantén una conversación con ellos acerca de qué datos son apropiados para compartir en línea y cuáles no. Pregúntales acerca de su configuración de la privacidad y sugiéreles revisarla juntos de forma periódica. Establece unas normas y exige su cumplimiento.
Aprende de tu hijo adolescente
Los adolescentes de hoy en día han crecido con internet, los celulares y los mensajes de texto. Para la mayoría de ellos no hay línea divisoria entre el mundo real e internet. Las nuevas tecnologías siempre han formado parte de sus vidas, por lo que cuando las tildamos de triviales o de pérdida de tiempo, estamos criticando un aspecto importante de la interacción social de los jóvenes. Es probable que ya lo sepas, pero a no ser que estés a la última en cuanto a medios sociales, es muy probable que tu hijo sepa más que tú. No te preocupes. ¡Que no te dé miedo pedirle a tu hijo que te enseñe cómo funcionan!
El respeto es lo más importante
También es importante hablarles acerca de la regla de oro: trata a los demás como quieres que te traten a ti. Esto también se aplica al uso de las nuevas tecnologías. Asegúrate de que tus hijos sepan a quién recurrir en caso de que alguien los acose. Ayúdales a comprender cómo tomar decisiones responsables y seguras en cuanto a las publicaciones que realizan, ya que cualquier elemento vertido a la red puede malinterpretarse o sacarse de contexto.
Una vez que estés en Facebook…
Si dispones de un perfil de Facebook y eres amigo de tu hijo, intenta respetar los mismos límites que respetas cuando no estás conectado. Deja que su relación dicte la forma en que interactúas con él cuando, por ejemplo, te unas a una conversación entre amigos de tu hijo o publiques en su muro. Piensa en los medios sociales como una reunión en la casa de uno de los amigos de tu hijo. Puedes darle permiso a tu hijo para ir y, aunque no estarás allí para vigilar cómo se comporta, confías en que se portará bien con sus amigos y con otros padres. Se trata, al fin y al cabo, de encontrar un equilibrio entre la independencia y la necesidad de privacidad cada vez mayores de tu hijo y tu preocupación por su seguridad.»
…
«Consejos para los padres
- Puede ser difícil mantenerse al día en lo que a tecnología se refiere. Que no te dé miedo pedirle a tus hijos que te lo expliquen.
- Si aún no tienes un perfil en Facebook, piensa en hacerte uno. De esta manera comprenderás en qué consiste.
- Crea un grupo de Facebook para tu familia, para que podáis disponer de un espacio privado en el que compartir fotos y manteneros en contacto.
- Enseña a los adolescentes los aspectos básicos de la seguridad en línea, para que puedan mantener la privacidad y seguridad de su perfil de Facebook y de otras cuentas en línea.
- Háblales acerca de la seguridad tecnológica del mismo modo que les hablas de la seguridad a la hora de conducir o de practicar deporte.
Inicia una conversación con tu hijo adolescente
- Si alguna vez tienes un problema en la escuela o en internet, ¿crees que podrás contármelo?
- Ayúdame a comprender por qué Facebook es importante para ti.
- ¿Puedes ayudarme a crear un perfil de Facebook?
- ¿Quién es amigo tuyo en Facebook?
- Quiero ser tu amigo en Facebook. ¿Te parece bien? ¿Qué tengo que hacer para que te parezca bien?»
…
¿Qué os ha parecido? Espero vuestra opinión al respecto.
ANTONIO BLAY Y LOS RECURSOS HUMANOS 2.0 