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30 diciembre, 2015 / ANTONIO BLAY PÉREZ

Tu blog en el año 2015

https://antonioblay.wordpress.com/2015/annual-report/

25 mayo, 2015 / ANTONIO BLAY PÉREZ

LAS VICISITUDES DEL RECLUTAMIENTO EN UNA GRANJA

farm recruitment

Me es grato comunicaros que éste pasado febrero, presenté un relato al VI premio literario RRHHDigital, y éste, fue clasificado entre los 10 elegidos para que el jurado emitiera su veredicto definitivo.

El número total de artículos recibidos, tal como me informaron de ese medio, fue de 72, con lo que ya es un gran mérito estar entre los 10 finalistas. No obstante de lo anterior, el galardón fue concedido a Ana Belén López Seisdedos, directora de RRHH de ERV España (http://www.rrhhdigital.com/secciones/liderazgo/108184/-premio-literario-ganadora-erv-lhardy-) a la que aprovecho para felicitar en estas líneas.

Con gran ilusión os dejo a continuación el relato corto que presenté bajo el título: “Las vicisitudes del reclutamiento en una granja”. Dicha historia tiene el objetivo de que, tanto demandantes como ofertantes de empleo, reflexionen sobre el proceso de reclutamiento y de selección de personas.

Erase una vez un granjero llamado Bauer. El granjero trabajaba de sol a sol, con gran esfuerzo y mucho tesón; Ésta rutina parecía inalterable, pero un día, su vaca lechera más anciana, llamada Garbosa, le dijo:

  • Estoy mayor, me fallan las fuerzas y tú sabes que no rindo como antes. Es momento de jubilarme.

No hicieron falta más palabras entre Bauer y Garbosa, tan sólo una mirada cómplice de resignada aceptación.

Entonces Bauer, decidió publicar un anuncio en la más reputada web de empleo:

“Granja Bauer, con treinta años de trayectoria en su sector, busca una Vaca Lechera por jubilación. La misión de la vaca lechera será la de proporcionar la cantidad de leche diaria fijada por el granjero, conforme a los criterios de calidad y excelencia, con objeto de llevar al mercado una leche con valor añadido. Se ofrece pensión completa, asistencia veterinaria y excelente ambiente de trabajo.”

Las candidaturas no se hicieron esperar. Las había en gran cantidad, pero no así en calidad. Ninguna de ellas se ajustaba al perfil solicitado… es más… en gran número tan siquiera eran vacas, y, mucho menos, lecheras.

  • ¡Busco una Vaca y se me apunta toda la granja! Exclamó Bauer visiblemente frustrado; y entonces, decidió hacer una lista de los casos más llamativos:

CASO PRIMERO: “NO ME HE LEÍDO LA OFERTA”

De entre el maremágnum de candidaturas, el granjero Bauer, telefoneó a una de ellas, la vaca Noleo. Era una vaca que había estado trabajando en varias granjas. No obstante, Bauer, no encontró rastro alguno de la palabra “leche” o “lechera”, pero se decidió a llamar.

Noleo, empezó a hacer muchas preguntas, demasiadas para el gusto de Bauer. Además, eran preguntas innecesarias pues hacían referencia a aspectos que ya se desgranaban en la oferta. El granjero respondió a todas las cuestiones mientras pudo, pero finalmente, estalló.

  • Entonces, vaca Noleo, ¿es usted una Vaca Lechera?
  • No
  • Y, ¿por qué se ha apuntado a la oferta?
  • Es que me apunto a muchas ofertas y no siempre las leo todas.

En ese momento Bauer, amablemente, dio por finalizada la conversación. No salía de su asombro, pero al fin entendió porqué hacía tantas preguntas… Noleo se apuntaba a toda oferta sin interés alguno, pensando que con hacer “clic” en “inscribirme” era suficiente.

Consecuencia: Bauer y Noleo, invierten mal su tiempo.

Moraleja para el reclutador: Revisa bien las candidaturas recibidas y asegúrate que cumplen con los requisitos solicitados.

Moraleja para el aspirante: Lee con esmero y atención la oferta de empleo. Asegúrate que recuerdas los aspectos clave y prepara una carta de presentación personalizada que destaque tus áreas fuertes para la oferta.

CASO SEGUNDO: “YA SÉ QUE NO DOY EL PERFIL PERO MEREZCO UNA OPORTUNIDAD”

Estaba el granjero regando el huerto. De pronto, escuchó un ruido que provenía de los matorrales que bordeaban el cerramiento. A los dos segundos, se asoma por los matorrales un áspid de aspecto imponente pero con posado triste y, dirigiéndose al granjero dice:

  • Tranquilo, vengo por el trabajo, no busco problemas. Me llamo Slange. ¿Eres tú Bauer, el granjero?
  • Sí, lo soy. Dijo Bauer, pero tú eres una sierpe y yo estoy buscando una Vaca Lechera.
  • Ya lo sé, pero yo también tengo derecho a trabajar y, aunque no doy el perfil, merezco una oportunidad como cualquier otro animal. Estoy motivada y aprendo rápido.

Por educación, el granjero escuchó los lamentos y la apología de los derechos de las serpientes a un trabajo digno, durante más de diez minutos, y entonces concluyó:

  • Mira Slange, ambos sabemos que no eres una Vaca Lechera, es más, eres un animal salvaje y, aunque estés motivada y aprendas rápido, dudo mucho que me des leche. En la granja, no tengo otras vacantes, y aunque las tuviera, supongo que entenderás, a pesar de que estoy de acuerdo contigo en tu derecho a trabajar, que una serpiente no es un animal de granja y que, en nada, puede contribuir a mi negocio…

Slange, después de intentar durante varios minutos más, tornar lo blanco en negro al amparo de la pena y la desesperación, desistió y se marchó por dónde vino.

Bauer, apenado, estuvo reflexionando sobre ello… Siendo una serpiente (se dijo a sí mismo) y además bien parecida, podría encontrar empleo en el refugio de los reptiles o en el zoo… ¿porqué habrá insistido tanto la serpiente en trabajar en mi granja?

Consecuencia: Bauer y Slange, invierten mal su tiempo.

Moraleja para el reclutador: Si te encuentras en esta situación, haz como Bauer. Usa tu empatía y ponte en el lugar del otro. Como expertos que somos en nuestro oficio de reclutador, no te quedes sólo en explicar los motivos por los que no se ajusta al perfil. Aprovecha la situación y orienta al aspirante. El tiempo, ya no lo estarás invirtiendo en tu proceso, eso es cierto, pero lo estarás invirtiendo en ayudar a otro.

Moraleja para el aspirante: Los reclutadores tenemos sentimientos, y también nos conmovemos. No obstante, tenemos un objetivo que es cubrir una vacante específica, y normalmente, no tenemos la varita mágica de creación de puestos de trabajo. En lugar de centrarte en la necesidad que tienes de empleo (eso se da por supuesto), céntrate en explicar, los valores añadidos que puedes aportar frente a otros candidatos y asegúrate de que cumples los requerimientos del puesto al que te postulas.

CASO TERCERO: “EL RECOMENDADO”

Bauer se dirigió, como cada miércoles, al mercado semanal del pueblo. Ahí es donde el granjero compite con el resto de mercaderes para anunciar sus mercancías a grito pelado y  atraer así, al mayor número de clientes.

Entre el gentío el granjero vio que se acercaba a su puesto, Niggard, uno de sus mejores clientes:

  • Qué tal? Dijo Bauer con una gran sonrisa.
  • Bien, tirando… respondió Niggard. Ha llegado a mis oídos que estás ofertando un puesto de trabajo en tu granja… ¿no es así?
  • Sí. Busco una Vaca Lechera.
  • De eso quería hablarte. Verás, tengo una buena amiga, se trata de Ovan, la cabra. (y entonces, Niggard empezó un ininterrumpido discurso). ¿No te has planteado ofrecer leche y derivados de cabra en lugar de vaca?, ¿No crees que la leche de cabra es muy buena?, ¿Sabes que los productos de la cabra son muy apreciados? Creo que te vendría muy bien contratarla, es trabajadora, limpia y obediente. Además me estoy planteando diversificar mis puntos de compra y es posible que si ofreces leche de cabra, reconsidere esta decisión.

Se hizo un silencio algo más largo de lo normal. Bauer necesitaba asimilar el mensaje recibido y descartar de su mente la idea, de que acababa de recibir una amenaza velada. Era evidente que el granjero no quería perder  a Niggard como cliente, pero también es cierto, que detestaba la idea de que le impusieran a Ovan en contra de su voluntad. La única salida era ser elegante y discreto:

  • Presta atención Niggard, mi granja, mis utensilios, mi maquinaria, mi plan de negocio y demás… no están orientados hacia la producción de leche de cabra y sus derivados pero, si que es cierto que puedo llegar a plantearlo en un futuro, por lo que, por favor, dile a Ovan que venga a entrevistarse conmigo para que, en caso de que lo haga en el futuro, pueda contar con ella.
  • Gracias! Exclamó Niggard, y se fue sin comprar.

Al granjero le pareció que Niggard tenía suficiente, para complacer a Ovan y quedar bien, con conseguirle una entrevista aunque ésta, no llevara a ningún sitio.

Consecuencia: Bauer y Ovan, invierten mal su tiempo.

Moraleja para el reclutador: Cuando te encuentres en situaciones de este tipo, no hagas como Bauer. Haz entender al “recomendador” que tanto tú como el recomendado queréis invertir bien vuestro tiempo y que tú, como reclutador, mereces que se respete tu espacio de trabajo.

Moraleja para el aspirante: Las entrevistas sin vacantes respaldadas llevan a ninguna parte. Es preferible que inviertas tu tiempo en entrevistas que consigas por tus propios medios. En gran parte, las que te consiguen otros, sólo persiguen quedar bien contigo aunque, a mi juicio, si te hacen perder tiempo no es que te aprecien demasiado ¿no crees?

Y AL FIN, LA VACA

Y, mientras Bauer recogía su puesto, Contadino, el mercader del puesto contiguo, le explicó que el negocio iba mal y necesitaba recolocar a Generosa, su Vaca Lechera.

Generosa era una vaca lechera extraordinaria, famosa por su producción de leche, Bauer no dudó y, Generosa entró a formar parte de su granja.

Y éstas fueron, según cuentan las leyendas, las vicisitudes del granjero Bauer en el reclutamiento y selección de una vaca lechera.

Espero vuestros comentarios y aprovecho para transmitir mi agradecimiento tanto a la persona que me inspiró el relato como a los profesionales de RRHHDigital.

5 enero, 2015 / ANTONIO BLAY PÉREZ

QUÉ HA APORTADO RRHH EN 2014 Y QUÉ SERÁ CLAVE EN 2015

CLAVES RRHH

Acabamos de cerrar un año y abierto otro. Como de costumbre, algunos habrán hecho ya propósitos de año nuevo, de los cuales, unos se cumplirán y otros no. A pesar de lo anterior, deseo que todos aquellos que se han hecho propósitos de año nuevo, los alcancen todos sin excepción.

Me preguntaron hace poco, cuáles eran mis propósitos… No supe qué contestar. No pude, ya que no me planteo propósitos (u objetivos) una sola vez al año, sino que los reviso con continuidad y los adapto para que sean realistas. Pero hoy no voy a hablar de mis propósitos personales. Lo que pretendo hoy es realizar una reflexión acerca de la función de Recursos Humanos desde dos perspectivas: primero, ¿qué ha aportado RRHH en 2014? Y segundo, ¿qué será clave en 2015?

QUÉ HA APORTADO RRHH EN 2014

 

  • En clave económica: tradicionalmente RRHH, desde el punto de vista financiero, siempre ha sido importante. En función de su buena o mala gestión, tiene un impacto nada desdeñable en la cuenta de resultados. Si antes ya lo era, hoy sin duda, RRHH se ha convertido en un compañero indispensable del negocio:
    • En cualquier empresa (y más en las empresas de servicios) la gestión óptima de los costes de personal ha sido fundamental en 2014, porque representa un porcentaje muy elevado de la cuenta de gastos. Y el razonamiento es simple, cuanto menos en el “debe” más en el “haber”.
    • En 2014, ha sido relevante la negociación colectiva en clave de moderación/ congelación de subidas salariales para aumentar la competitividad y ajustarnos al marco de crisis financiera estructural.
    • El ajuste de plantillas al nivel real de la actividad de la empresa. RRHH ha tenido que estar reevaluando en tiempo real la actividad del negocio para ir adaptando/ ajustando las plantillas de personal a dicha actividad.
  • En clave de desarrollo y gestión del talento: Al ajustar plantillas, RRHH ha apostado por planes de formación específicos que inciden en la polivalencia del personal y que les refuerza y permite la movilidad horizontal.

QUE SERÁ CLAVE EN 2015

 

  • En clave económica: Esperamos que los “brotes verdes” financieros se mantengan en el tiempo y se consolide cierto crecimiento. En este contexto, hasta que llegue la recuperación económica y, asumida ya la moderación/ contención en los salarios por todas las partes (empresa y empleados) será clave financieramente hablando:
    • La contratación estable. RRHH deberá esforzarse por ofrecer empleos de calidad y con el valor añadido de la estabilidad.
    • Habrá que trabajar los aspectos de retribución emocional, que son importantes para que la motivación no decaiga.
    • Ahora no se trata de pagar más, se trata de pagar mejor. La idea es establecer Planes de Retribución Flexible. El ahorro es una buena forma para motivar y fidelizar al empleado. La retribución flexible es un sistema de retribución que permite a los empleados sacar más partido a su salario sin que la empresa tenga que aumentar gastos salariales. El beneficio se obtiene cuando el empleado adquiere a través de su empresa productos de necesidad cotidiana –como el abono de transporte, el pago de la guardería o un equipo informático (entre otros) –, quedando así dichos gastos exentos de IRPF. De esta manera maximizamos los salarios sin aumentar costes.
    • Otra vía complementaria al Plan de retribución flexible y, que lo viste por completo, son las ventajas a colectivos (sólo al alcance de grandes compañías). RRHH debe luchar por negociar ventajas para sus empleados con, por ejemplo, las grandes distribuidoras con el fin de que puedan conseguir descuentos por el hecho de trabajar en la empresa.
  • En clave de desarrollo y gestión del talento: Para 2015, RRHH debe continuar con las inversiones de formación continua:
    • Para fomentar la movilidad horizontal (aspecto ya comentado anteriormente)
    • Fomentar la movilidad vertical para anticiparnos a los escenarios positivos de crecimiento, en los cuales tendremos dificultad para atraer talento.
    • Paralelamente trabajar en la concienciación de que la empresa es de todos y todos somos gestores y tenemos responsabilidad y, por tanto, podemos contribuir a la cuenta de resultados con nuestro esfuerzo diario.

Y éstas son mis opiniones (que no la verdad) acerca del asunto propuesto pero… ¿cuál es tu opinión al respecto? ¿Qué ha aportado RRHH en 2014? ¿Qué aspectos clave debe aportar RRHH en 2015? Deja tus comentarios.

1 agosto, 2013 / ANTONIO BLAY PÉREZ

LA OBSOLESCENCIA DE LOS PORTALES DE EMPLEO

Obsolescencia

Previo a explicar el término obsolescencia (vinculado a portales de empleo), se hace necesario hacer una distinción de los dos tipos de portales de empleo, que a mi juicio y de forma simplista, podemos encontrar:

1)     Portal de empleo generalista: un lugar web orientado al empleo y que presta servicio tanto a los ofertantes de empleo (empresas) como a los demandantes de empleo (candidatos).

2)     Portal de empleo propio: un lugar web orientado al empleo y que gestiona directamente y en exclusiva una empresa para publicar sus propias ofertas de empleo, con el objetivo de que las personas interesadas puedan inscribirse.

Los portales de empleo generalistas, han ido sustituyendo paulatinamente y llevado casi a la extinción, la costosa (por precio) y clásica (hasta hace pocos años) publicación de ofertas en prensa escrita. Pero es probable que, como ocurrió entonces con los anuncios en prensa escrita, haya llegado la hora para los portales de empleo generalistas; al menos, tal y como los conocemos. En la era 2.0 o era del “social media” ya no sobrevivirá un portal de empleo generalista usualmente enfocado de forma unidireccional entre las empresas contratantes por un lado, y los demandantes de empleo por otro lado. La comunicación entre empresa ofertante y candidato demandante suele ser muy escasa y unidireccional. Es la empresa la que emite las comunicaciones, cambia los estados y cierra las ofertas. Los demandantes sólo pueden esperar a ser contactados y, en el mejor de los casos, ser informados de que la empresa, ha estado moviendo o visualizando currículos.

Hoy en día precisamos de portales generalistas más “sociales” y “amigables” que permitan la interacción y comunicación continua entre la empresa y los demandantes de empleo. Estos portales deben ser capaces de transmitir nuestra marca de empleador (“Employeer Branding”) y sintonizar con los aspirantes a trabajar en la compañía, teniendo como último objetivo el logro del compromiso (“Engagement”) de estos últimos y de los empleados, con nuestra marca (“Brand”).

Son notorias ya, ciertas aproximaciones de portales generalistas de empleo hacia el 2.0 (“Social Media”). Éstas aproximaciones consisten fundamentalmente en:

  • Creación de una cuenta en Facebook, Twitter, LinkedIn, Pinterest y SecondLife (entre otros).
  • Creación de un blog orientado a empresas y otro orientado a candidatos.
  • Creación de una app para facilitar el acceso móvil.
  • Creación de contenidos multimedia para p.ej Youtube y SlideShare (entre otros).

A mi juicio, y como dije con anterioridad, éstas aproximaciones están bien y permiten la bidireccionalidad de la comunicación tanto para el binomino  “portal – candidatos”, como para “portal – empresa”; pero a pesar de ello echo en falta la auténtica bidireccionalidad en la comunicación entre empresa – candidato.

Flujo de comunicación portales de empleo

Conseguir esto último, tratándose de un portal de empleo generalista, y por tanto, con un intermediario en juego, es difícil. Aún así, éstos portales lo que sí han conseguido es mas comunicación bidireccional entre: los aspirantes por un lado, y las empresas por otro. Es decir, se han vuelto más sociales o 2.0.

Con respecto a las aproximaciones hacia los candidatos (aspirantes) suelen versar, entre otros, sobre los siguientes temas:

  • Cómo preparar una entrevista de trabajo.
  • Consejos para la búsqueda de empleo.
  • Cómo redactar un CV y una carta de presentación.
  • Cómo utilizar correctamente las funcionalidades del portal.
  • Planes de carrera profesional y perfiles más demandados.

Por lo que respecta a las aproximaciones hacia las empresas suelen versar, entre otros, sobre:

  • Estudios del mercado de ocupación.
  • Futuras tendencias de perfiles profesionales.
  • Nuevas técnicas de reclutamiento y selección.
  • Cómo publicar ofertas de empleo atractivas y realizar entrevistas de selección eficaces.
  • Cómo utilizar correctamente las funcionalidades del portal.

Aquí radica la obsolescencia de los portales de empleo generalistas. ¿Qué ocurría si quitamos de en medio el factor intermediario?, es decir, pasamos de un “portal de empleo generalista” a un “portal de empleo propio”. Las ventajas, desde el punto de vista de estrategia 2.0 son evidentes:

1)     Para la empresa:

  1. Trabajar nuestra marca como empleador, en un medio propio, personalizado y alineado con nuestra estrategia de negocio e imagen de empresa.
  2. Dialogar directamente con los candidatos (tanto activos como pasivos), sin intermediarios y por un medio que además le garantiza discreción y confidencialidad.
  3. Conseguir la propiedad de los CV, lo que permite una mejor gestión de los mismos y facilita la búsqueda de perfiles profesionales. Disponibilidad de los mismos 24h al día y 365 días al año.
  4. Cumplir con la LOPD. El candidato acepta las condiciones legales y podemos pedirle nuevas autorizaciones para mantener y gestionar sus datos a los efectos de selección.
  5. Publicar y gestionar ofertas de empleo.
  6. Gestionar los procesos de selección, introduciendo los resultados y comunicándolos a los participantes.
  7. Evitar duplicidades y ahorrar tiempo. Sabemos en todo momento qué candidatos ya han participado en un proceso y qué resultado obtuvieron.
  8. Obtener estadísticas y reportes tanto de CV, como de ofertas, como de procesos de selección.
  9. Compartir con las distintas estructuras de RRHH a pesar de la dispersión geográfica.

2)     Para el candidato/a:

  1. Potenciar su marca personal frente a un posible empleador.
  2. Controlar en todo momento la información que emite así como la que recibe.
  3. Facilitar su interacción con la empresa con un medio sencillo de usar, permitiendo su conversión hacia “Prosumidor”: productor y, a su vez, consumidor de contenido.
  4. Mantener su CV siempre actualizado y poniéndolo en valor para todo RRHH y no en la bandeja de entrada del mail de alguien de RRHH en particular.
  5. Programarse alertas de empleo según sus preferencias.
  6. Compartir contenidos y ofertas de empleo de interés.

En definitiva, se trata de pasar de un “corcho de ofertas ordenado” gestionado por un tercero, a un lugar dónde empresa y candidatos interactúan sin intermediarios.

Así las cosas, quisiera que te preguntaras lo siguiente:

¿Estás de acuerdo con la afirmación acerca de la obsolescencia de los portales de empleo?

¿Hacia dónde han de tender los portales de empleo?

Espero vuestros comentarios.

Hasta pronto.

(Este artículo también está disponible en el blog de SNTalent. Para visitarlo haz clic aquí.)

15 abril, 2013 / ANTONIO BLAY PÉREZ

LOS PORTALES DE EMPLEO

PORTALES EMPLEO

Hoy quiero hacer una pequeña reflexión, a mi juicio obvia, acerca de lo qué es y para qué sirve un portal de empleo, ese lugar donde las empresas (normalmente previo pago por publicación o pago por CV recibido), pueden presentar sus ofertas de empleo y los interesados/as inscribirse en ellas.

Tanto los portales de empleo corporativos como los generalistas tienen en común un denominador: publicar ofertas de empleo para conseguir el número suficiente de candidatos/as en calidad y cantidad para nutrir el proceso de selección.

Bajo esta definición, en términos generales y, salvando puestos muy concretos y especializados, hoy por hoy no es complicado obtener un número suficiente de currículos en cuanto a la cantidad (p.ej. una oferta de administrativo/a en Infojobs publicada durante dos días puede arrojarte fácilmente unos 1.500 CV), la llave está en la calidad de los mismos.

Dicho esto, y desde el sentido común, lanzo la primera pregunta ¿El reclutador que ha recibido 1.500 CV en apenas dos días, se mirará todos ellos uno por uno? Parece obvio que no. De hecho un reclutador tipo utilizará los filtros que ofrecen los portales para discriminar hasta un total de unos 25-35 CV que, sí entonces, mirará uno por uno y determinará cuáles son merecedores de una primera entrevista telefónica (ya tenemos entonces unos 15) y cuántos progresarán en el proceso de selección, con una primera entrevista personal (unos nueve). A partir de ese momento el proceso irá evolucionando con distintos filtros o pruebas hasta que al final tengamos entre uno y tres finalistas.

Pero, volvamos al principio… ¿Van por tanto a leer siempre nuestro CV cada vez que nos inscribamos en una oferta de empleo? Ya hemos dicho que no. Candidatos conscientes de este hecho hacen prácticas como las de falsear sus respuestas en las obvias preguntas de filtrado sobre los aspectos irrenunciables que debe poseer un candidato con la esperanza de que eso haga que alguien se lea su CV. Lo cierto es que será abierto pero no leído. Si la persona no cubre los requerimientos mínimos del perfil que estamos buscando el CV será desestimado en pocos segundos y, poco o nada dice del candidato que se ha inscrito salvo que, no se ha leído la oferta.

Como podéis observar tanto empresas como aspirantes saben que manejan procesos de selección con inscripciones masivas y que, por tanto, hay ciertas limitaciones que las impone la propia masificación en número de C.V. No olvidemos que detrás de cada C.V. hay una persona que alberga sueños, ilusiones y ganas de trabajar y, a pesar de que los procesos puedan ser masivos, no cuesta nada preparar un mensaje para que el candidato sepa por ejemplo:

–          Que su candidatura ha sido recibida o,

–          Que si no recibe respuesta en un plazo “x” o

–          Que la persona que lleva el proceso se llama “tal” o un largo etcétera.

Este tiene que ser un mensaje sincero de agradecimiento pues el candidato ha invertido tiempo en inscribirse y eso para la compañía es muy importante.

Una de las ventajas de los portales corporativos frente a los generalistas es que te permiten gestionar los CV por procesos de selección y mantener una base de datos curricular para futuros empleos en la compañía. Aunque tu CV no haya sido seleccionado para una posición, no implica necesariamente que no pueda ser seleccionado para otra. Al haber dejado tu CV en el portal, cualquier reclutador de la compañía, utilizando las palabras clave adecuadas, puede encontrar tu CV e invitarte a participar en un nuevo proceso de selección más adecuado a tu perfil.

Así que desde aquí quiero lanzar un mensaje conciliador para ambos usuarios de los portales de empleo:

CANDIDATO/A: reflexiona bien sobre la oferta que has visto y asegúrate de que cumples con los requisitos demandados en el anuncio. Personaliza la carta de presentación y, si es preciso, también el CV, de forma que el reclutador pueda identificarte fácilmente. Finalmente, ten paciencia y recuerda que en muchas ocasiones tu CV ha sido recibido en un proceso masivo.

EMPRESA: recuerda que todo CV pertenece a una persona y que, como tú, alberga ilusiones y miedos. Trátale como tal y sé lo más diligente que te sea posible en todos los procesos de selección de forma que, aunque sea un proceso masivo, las personas que se inscribieron en la oferta, sepan si continúan o no en el proceso de selección y de este modo puedan concentrar sus energías en otra oferta o compañía.

¿Y tú como candidato, qué opinas?

¿Y tú como responsable de recursos humanos, qué opinas?

17 diciembre, 2012 / ANTONIO BLAY PÉREZ

Diferencias entre entornos 1.0, 2.0 y 3.0

La intención de escribir este artículo no es otra que la de plasmar en una tabla comparativa las diferencias que existen entre los entornos 1.0, 2.0 y 3.0 desde el punto de vista del usuario y buscando aplicación empresarial desde una óptica de los recursos humanos. Huiré, por tanto, de las diferencias técnicas y de programación obviando, con perdón y permiso de programadores y eruditos informáticos, las diferencias tecnológicas. Cabe decir que no es una tarea fácil y probablemente destinaré un pequeño espacio a esos aspectos por si a alguien le resulta de utilidad.

Web 1.0

La web de los documentos

(de 1990 a 2000)

Web 2.0

La web social

(de 2000 a 2010)

Web 3.0

La web semántica

(de 2010 a actualidad)

Consideraciones Generales

  • Pocos productores de contenidos (minoría con conocimientos de lenguaje de programación)
  • Muchos lectores de esos contenidos (es web de solo lectura)
  • Páginas estáticas: la actualización de los sitios web y sus documentos no se realiza de forma periódica
  • Sitios direccionales y no colaborativos.
  • Usuarios = lectores-consumidores.
  • Interacción mínima reducida a formularios de contacto, inscripción, boletines, etc.
  • Discurso lineal (emisor-receptor)
  • Internet básica limitada: usada fundamentalmente para publicar documentos y realizar transacciones.
  • Una web estática
  • Las grandes empresas que inauguraron su estrategia online lo hicieron publicando información corporativa.
  • Web 1.0 – Personas conectándose a la Web
  • WEB 1.0 : es de sólo lectura. El usuario no puede interactuar con el contenido de la página (nada de comentarios, respuestas, citas, etc), estando totalmente limitado a lo que el Webmaster sube a ésta.

 

  • Utilización de redes sociales al manejar usuarios y comunidades.
  • Se da control total a los usuarios en el manejo de su información.
  • Usuarios = Prosumidores (Productores y, a su vez, consumidores) de contenido.
  • Web colaborativa (crear contenido y valor entre todos)
  • Posibilidad de publicar las informaciones y realizar cambios en los datos sin necesidad de conocimientos tecnológicos avanzados.
  • Facilita las interacciones
  • Facilita la publicación, la investigación y la consulta de contenidos web
  • Facilita la convergencia entre los medios de comunicación y los contenidos.
  • Estimula y aprovecha la inteligencia colectiva
  • Información en permanente cambio
  • Software gratuitos para el usuario.
  • Contenidos y sitios flexibles, en permanente transformación.
  • Ahorra tiempo al usuario. Facilita las interacciones. Permite una mejor interoperabilidad entre aplicaciones y las máquinas (software-hardware)
  • Los usuarios se convierten en contribuidores. Publican informaciones y realizan cambios en los datos.
  • Simplifica la usabilidad del sitio web
  • Facilita el reconocimiento o detección de carencias o nuevas formas de utilización de aplicaciones.
  • A mayor número de usuarios aumenta el valor del sitio y su contenido.
  • Web 2.0 – Personas conectándose a personas – redes sociales, wikis, colaboración, posibilidad de compartir.
  • WEB2.0: permite a sus usuarios interactuar con otros usuarios o cambiar contenido del sitio web, en contraste a sitios web no-interactivos donde los usuarios se limitan a la visualización pasiva de información que se les proporciona.
  • Es una revolución del paradigma anterior (1.0)
  • Ejemplos de la Web 2.0 son las comunidades web, los servicios web, las aplicaciones Web, los servicios de red social, los servicios de alojamiento de videos, las wikis, blogs, “mashups” y “folcsonomías”.

 

  • Nueva etapa destinada a añadir significado a la web.
  • Combinación efectiva entre la inclusión de contenido semántico en las páginas web y el uso de inteligencia artificial que saque partido de ella.
  • Interactividad y Movilidad: incorporación de la web a la cotidianidad.
  • Web capaz de interpretar e interconectar un número mayor de datos, lo que permitiría un avance importante en el campo del conocimiento.
  • Es una evolución, mas que una revolución del paradigma anterior (2.0)
  • Los datos pueden ser compartidos y procesados por las herramientas automatizadas, así como por la gente.
  •  Web centrada en la utilidad y accesibilidad.
  • Capacidad de generar búsquedas más precisas e “inteligentes”.
  • Añadir metadatos semánticos y ontológicos a la “World Wide Web”. Esas informaciones adicionales,  describen el contenido, el significado y la relación de los datos
  • El desafío de la Web Semántica es proporcionar una lengua, que exprese los datos y las reglas para razonar sobre esos datos, y que permita que las reglas de cualquier sistema existente de conocimiento, sean exportadas sobre el Web.
  • Busca unificar las comunidades sociales, es decir, que el usuario tenga una sola identidad en internet.
  • Web “mediocéntrica”: enfocada en los multimedios, donde se podrán hacer búsquedas por similitud, de imágenes, música y videos, con sólo mostrar al buscador el medio de referencia.
  •  Web omnipresente o “pervasive” web: la  web que está en todas partes (o todo conectado a internet), no sólo en el PC o el móvil sino también en la ropa, las joyas, los automóviles, los espejos de baño, las ventanas de casa, etc…
  • Web 3.0 – Aplicaciones web conectándose a aplicaciones web, a fin de enriquecer la experiencia de las personas.
  • Web Geoespacial y autonomía respecto del navegador.

Consideraciones Técnicas – Tecnológicas

  • HTML, GIF
  • Directorios/Taxonomías
  • Uso de framesets o Marcos

 

  • CMS, wikis, podcasting, videocasting, sindicación RSS o Atom.
  • AJAX (Asincronical Javascript and XML), HTML, XML, Beta
  • Software de escritorio transformado en una aplicación web.
  • Permite la Sindicación de contenidos.
  • Implementación de Flash, Flex o Lazlo.
  • Uso de Ruby on Rails para programar páginas dinámicas.
  • Proveer APis o XML para que las aplicaciones puedan ser manipuladas por otros.
  • Facilitar el posicionamiento con URL sencillos.
  • Tags/Folksonomías.
  • Estandariza los lenguajes para una mejor utilización de la re-utilización del código.
  • Permite una mejor interoperabilidad entre aplicaciones y entre las aplicaciones y las máquinas (software-hardware)
  • Aplicación Web con mucho AJAX. 
  • Esto se lograría a partir de la definición de estándares: los identificadores uniformes de recurso (URIs), base de la web semántica, el Extensible Markup Language (XML) fundamento sintáctico de la misma y el marco de la descripción del recurso (RDF).
  • Gestionarán datos que estarán “en la nube”.
  • Contenidos accesibles por múltiples aplicaciones non-browser.
  • Tecnologías de inteligencia artificial.

Características generales de las organizaciones y los departamentos de RRHH

1.0

2.0

3.0

  • Organización jerárquica.
  • Fricción entre departamentos
  • Burocracia
  • Rigidez
  • Tecnología sin control de usuario.
  • Diseños de arriba hacia abajo.
  • Localización centralizada.
  • Equipos centrales.
  • Restricciones y fronteras cerradas.
  • Ocultamiento de información (secretismo).
  • Sistemas de información estructurados.
  • Políticas demasiado complejas.
  • Estándares cerrados y propietarios
  • Actividades calendarizadas.
  • Ciclos largos para llegar al mercado.
  • Desconfianza
  • Primacía del resultado frente al proceso
  • Visión elitista
  • Control absoluto y exhaustivo
  • Salario, factor motivacional principal.
  • Organización plana.
  • Facilidad de flujo organizacional.
  • Agilidad.
  • Flexibilidad.
  • Tecnología manejada por los usuarios.
  • Diseños de abajo hacia arriba.
  • Localización distribuida
  • Equipos globales.
  • Fronteras abiertas, posibilidades.
  • Transparencia.
  • Sistemas de información emergentes.
  • Políticas simples.
  • Estándares abiertos.
  • Actividades bajo demanda.
  • Ciclos cortos para llegar al mercado.
  • La motivación se busca por muchas vías.
  • Las organizaciones y departamentos de recursos humanos 3.0 no existen. (ver conclusiones)

Tecnologías asociadas

1.0

2.0

  • Correo electrónico / Manual de funciones
  • Post-it, sms
  • Repositorios de archivos
  • Anuncios y revista de empresa
  • Preguntar unos a otros
  • Reuniones
  • Wikis
  • Mensajería instantánea
  • Google docs (y otros servicios cloud)
  • Blog corporativo
  • Sindicación de contenidos
  • Blogs de equipos de trabajo

A mi juicio, a modo conclusiones y revisando las implicaciones de la web 3.0, entiendo que las organizaciones y los RRHH 3.0 no existen.

Algunos cuando se refieren a RRHH 3.0 señalan las características de los RRHH 2.0 pero potenciando algunas como “más confianza y más comunicación”; por tanto, no son entonces de naturaleza diferente a los RRHH 2.0.

La explicación la encuentro en el llamado efecto “2000”. Me explicaré; antes de su advenimiento, el año 2000 era considerado como un año mágico, símbolo de la modernidad y progreso y por ello muchos proyectos, productos y empresas, usaban el 2000 como nombre o bandera. Bien, como hoy eso ya está obsoleto buscamos formas de parecer más innovadores y más modernos y esta idea está quedando vinculada al 3.0. No obstante, insisto, que a día de hoy no existen ni las organizaciones 3.0 ni los RRHH 3.0 y menos aún con el largo camino que tienen los RRHH 2.0 todavía por recorrer.

Recursos Humanos tiene mucho que decir en la transición de 1.0 a 2.0 y tiene muchos retos y dificultades por delante:

–          Por encima de todo romper el miedo al cambio.

–          Existen distintas formas de entender las herramientas 2.0. y esto supone un problema para la integración de las mismas en la organización.

–          Se trata de replantear todas las políticas y prácticas dentro de la empresa.

–          Las estrategias deben adaptarse a cada tipología de empresa, de organización interna,  así como a sus necesidades y tipología de clientes.

–          Recursos humanos debe lograr la involucración, participación, adaptación, desarrollo e integración del personal interno en el cambio hacia el 2.0

–          Es necesario una estrategia que planifique,  marque objetivos a priori, organice y mida los resultados hacia el 2.0

–          Achatar las organizaciones.

–          Cambiar la mentalidad de los directivos y responsables.

–          Perder el miedo a la participación abierta de los empleados.

–          Romper visiones elitistas.

–          Potenciar la curiosidad y la creatividad.

–          Marketing no debe monopolizar las estrategias 2.0

–          Crear comunidad partiendo de departamentos estancos.

Si bien es cierto que el uso del 2.0 ha resultado en un incremento de la participación de la organización y por tanto un incremento en la productividad y por consiguiente, en la cuenta de resultados  es necesario que los directivos participen, creen, innoven  y que utilicen al  departamento de RRHH como facilitador e impulsor de ideas, cambios, colaboraciones entre sus personas y no impositor de cosas sin más. Con el modelo de dirección tradicional nunca se provocará el cambio necesario para generar ambientes de colaboración y conversaciones multidireccionales.

Grandes organizaciones a nivel nacional  ya han comenzado a desarrollar programas de reclutamiento y formaciones basadas en tecnologías 2.0. Cuando profesionales más jóvenes (los llamados “nativos digitales” o “generación y”) se incorporan a las organizaciones, ejercen una presión proclive al cambio a 2.0. El cambio interno de los RR HH 2.0 pasa por un cambio de actitud y la concienciación de los cuadros gerenciales y directivos. Ello lleva implícito compartir, informar y ser transparentes. Si el estilo gerencial dominante se expresa a través del control, y no con relaciones de confianza mutua, no se puede soñar con RRHH 2.0.

Pero hay algo muy evidente, el mundo 2.0 está cambiando las relaciones interpersonales y puede aportar cosas a una organización: puede mejorar la comunicación, interna y externa, puede usarse para conocer la opinión de los empleados, para mejorar procesos, para conocer mejor a las personas, para dar más participación, para formar, para reclutar y para retener.

No sabemos si las organizaciones 2.0 existirán del todo y no todas las organizaciones podrán ser 2.0, dado que ser organización 2.0 es mucho más que hacer estrategias de Social Media Marketing. Las Organizaciones y los departamentos de RRHH tenderán hacia el 2.0, pero ¿a qué velocidad?

Bibliografía.

http://web30websemantica.comuf.com/diferenciasweb3-0web2-0web1-0.htm

http://www.slideshare.net/silfemina/diferencias-entre-web-10-y-20

http://www.slideshare.net/charlycath9/web10-web20

http://dimamoa.blogspot.com.es/2008/05/qu-es-la-web-10-20-30.html

http://www.taringa.net/posts/info/2817155/Web-3_0-_-2_0-_-1_0—Conceptos_.html

https://sites.google.com/site/cuestionario3y4/5-explicar-las-diferencias-entre-web-1-0-web-2-0-y-web-3-0-ejemplos

http://es.wikipedia.org/wiki/Web_1.0

http://es.wikipedia.org/wiki/Web_2.0

http://es.wikipedia.org/wiki/Web_3.0

http://es.wikipedia.org/wiki/Web_Sem%C3%A1ntica

http://www.slideshare.net/ignacionacho/gestin-imposible-slideshare

http://www.dicreato.com/blog/los-recursos-humanos-y-la-web-2-0/

http://www.ximosalas.com/2011/01/los-recursos-humanos-y-las-redes.html

http://www.optimainfinito.com/2010/03/desarrollo-organizacional-recursos-humanos-y-redes-sociales.html

http://www.recursoshumanos30.com/quiero-ser-un-empleado-3-0/

http://delcampovillares.com/dos-motivos-porque-no-triunfa-el-2-0-en-el-management-de-rrhh/

4 octubre, 2012 / ANTONIO BLAY PÉREZ

Un artículo muy interesante que no puedo dejar de reproducir aqui. Disfrutadlo!

SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece

La función que realiza RRHH suele estar cuestionada en la mayoría de las empresas,

Se dice que no está relacionada con el negocio. Qué  no estratégica. Qué no gestiona el talento. Qué no tiene poder para decidir.,…Se les acusa de estar más orientada al pasado que al futuro.

Pero, no suele ser un problema del Directivo o del equipo de RRHH. No debemos caer en personalismos. No existe en la empresa ninguna otra área organizativa que sea tan fiel reflejo de la cultura organizacional que crean los máximos directivos de la empresa como las denominadas áreas de RRHH.

En realidad, lo que sucede es que en poco tiempo las empresas con valores y formas de funcionamiento de tipo tayloristas han empezado a replantearse su forma de gestionar el talento y aunque hay un elevado consenso sobre la necesidad de más protagonismo a las personas están atrapadas en las rutinas…

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